Kuidas suhtud sina täna teie organisatsioonis toimuvatesse koosolekutesse?  Kas ootad neid huvi või vastumeelsusega? Teadaolevalt on paljude töötajate arvates organisatsioonisisesed koosolekud suhteliselt mõttetud ning ebaproduktiivsed. Miks? Sest sageli on nii, et sel ajal kui meeskonnaliidrid (ametlikud ja mitteametlikud) omavahel “tähtsatel teemadel” räägivad, kiigutab ülejäänud seltskond haigutades jalga ning loendab õnnetult seinakella vahtides sekundeid, mis muutuvad minutiteks ja lõpuks isegi tundideks. Ken Norton , endine Google Calendar tootejuht, kes on jälginud üle 100 startupi arengut, tunneb tõsist vajadust kõiki firmajuhte koosoleku pidamises koolitada. Tema hiilgav töötuba  “Kuidas koosolekud vähem sakiksid? ” on kogunud populaarsust juba üle terve Ameerika ning kasutades tema poolt välja töötatud programmi, annavad ka järgmised punktid sulle parema aimduse, kuidas türannia koosolekul hoopis efektiivsuse ja eduga asendada. 1) EEMALDA IGANÄDALANE “KUIDAS-LÄINUD-ON?” KOOSOLEK Esiteks palub ta kõikidel juhtidel iganädalase “check-in” koosoleku kiiremas korras kalendrist maha kriipsutada. Selle all peab Ken silmas koosolekut, kus töötajad üks haaval oma eelmise nädala tulemustest teada annavad. Tema väitel raiskab see rohkem väärtusliku tööaega ja tekitab töötajates frustratsiooni kui tegelikult midagi muudab. Selle sama saab kiiremas korras asendada ühise sotsiaalmeedia sõnumi, grupiemaili või probleemi korral üks-ühele kohtumisega. 2) TÄHTSUSTA TÖÖTAJATEGA 1-1 KOHTUMISI ROHKEM, KUI MIDAGI MUUD Tihtipeale kardavad juhid  1-1 koosolekuid  rohkem kui tuld. Nad hoiavad pigem töötajatest psühholoogilist distantsi ja eelistavad pigem koos meeskonnaga pika koosolekulaua taga istuda, mitte otseste alluvatega individuaalselt kohtuda, et tõelistele probleemile otsa vaadata. Paljud nimetavad 1-1 vestlusteks muidugi aastas korra toimuvaid arenguvestluseid, mis kahjuks aga oodatud tulemust ei anna (loe põhjuste kohta  siin ). Juhina on tähtis mõista, et “1-1 kohtumised” ei olegi juhi enda, vaid rohkem töötaja jaoks. Need on võimalus turvalises keskkonnas töötajaga tema päris  vajadustest, takistustest ja arengupotentsiaalist rääkida . Ainult läbi otsese kokkupuute alluvaga tekitab juht töötajas tunde, et ta väärib juhi aega – on austatud ning väärtustatud. 3) MÄÄRA IGALE KOOSOLEKULE KINDEL “LIIDER” Koosoleku liider on inimene, kelle eesmärk on koosolek läbi viia, määrata otsuselangetajad ning anda koosoleku lõppedes tagasisidet. Samuti on tähtis määrata enne koosolekut selle otsene teema, vajadus ning arutatavad küsimused, teavitades eelnevalt ka kõiki töötajaid konkreetsest teemast. Kellelegi ei meeldi osaleda koosolekul, teadmata, miks see vajalik on ning mis küsimused arutellu tulevad. See on tähtis selleks, et hoida firma sisekliima võimalikult läbipaistev ning keskkond turvaline ja “ebameeldivate üllatusteta” . 4) HOIA KOOSOLEKUL OSALEJATE ARV VÕIMALIKULT VÄIKE Uuringud  on tõestanud, et kui koosolekul on üle 7 inimese, muudab see otsuselangetamise ning arutelude efektiivsuse kordades madalamaks; 4-5 inimest on tegelikult ideaalne. Selle asemel, et alati hõlmata kogu meeskond, on kergem paluda vaid meeskonnaliidritel või ühiselt valitud esindajatel koosolekul osaleda. Milleks raisata kõigi aega, kui on võimalik muuta kohtumine produktiivsemaks ning kõigile osapooltele vähem väsitavamaks? 5) ARVESTA IGA KOOSOLEKU REAALSET HINDA Kui palju läheb tegelikult iga koosolek firmale maksma? Näiteks 2 tunnine koosolek 16 osalejaga võrdub 38 töötundi. See teeb ju peaaegu ühe inimese töönädala tundide arvu. Ole juhina 100% kindel ning vali hoolega, milline koosolek tõesti seda aega ja raha väärib. Seetõttu tuleb ka töötajatele meelde tuletada, et iga koosolek võtab reaalset aega ning on inimese enda valik, kas raisata see aeg unistamise ja uimerdamise peale või tõesti osaleda, mõelda ja aidata firmat paremuse suunas. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kuidas sa suhtud juhtide koosolekutesse – kas pigem ootad neid ja leiad need kasulikud olevat? Kas samad tunded võivad olla sinu tiimil teie koosolekute suhtes? 2) Kuidas eelistad oma töötajatega kohtuda – kas ainult meeskonna koosolekud + arenguvestlus aasta lõpus, või oled jõudnud klubisse/mõtteviisi, et töötajatega individuaalsed 1-1 kohtumised on iga juhi kõige võimsam tööriist? 3) Kas oled veendunud, et teie koosolekutel osalevad ainult inimesed, kes seal PEAVAD osalema, sest see koolitus loob nendele reaalset väärtust? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Me kõik otsime oma valitud tööst teatud eneseteostust ja tõestust sellele, milleks me suutelised oleme. Enese proovile panekut ja vahet pole, kas oleme selle nii sõnastanud või mitte, aga tavaliselt ikka ka töörõõmu. Head enesetunnet sellest, mida teed, oskad, suudad ja mille poole liigud.   Küllap igaüks on meist tundnud teatud hetkel, et töö ei paku enam seda rõõmu ja elevust, mis varem. Kõike juba tead, oskad ja väljakutset nagu polegi. Millest see tekib?   1. Sa oled oma tööst välja kasvanud, Sinu kompetentsid ja eneseareng vajab suuremaid väljakutseid.   2. Sinu töö nõuab Sinult rohkem, kui Sa suudad pakkuda. Pidev eneseületamine ja tõestamine kulutab rohkem, kui rahulolu saad. Töötad palju, aga tulemust ei näe…   3. Sa oled lihtsalt kõigest tüdinud ja Sinu töö või valdkond, milles tegutsed on ennast täielikult juba ammendanud, vajad värskust ja tahad ennast mujal proovile panna   On Sul aga julgust see samm ette võtta? Ja kuidas Sa tead, et üks neist kolmest põhjusest, kõik kolm või hoopis mõni teine Sind mõjutavad? Kuidas leida need õiged küsimused, mida endalt küsida, enne, kui otsustavalt ukse kinni lööd või vastupidi, lõplikult mandud või läbi põled? Kas Sinu kompetentsid tegelikult ka on madalad või Sul puudub hoopis eneseusk? Kui tundub, et võti on karjääripöördes, siis kuidas teha järgmine õige valik? Kuidas jõuda eneses selguseni, et mida ma tegelikult tahan? Või on asi hoopis selles, et Sa vajad isiklikus arengus järgmist sammu suurema otsustavuse, prioriteetide seadmise ja sisulise enesejuhtimise poole?   Coach on siin see, kes toetab Sind leidma vastuseid Sinu enda seest . Kohtadest, kuhu ei ole olnud teadmist vaadata. Tihti on ka nii, et teoreetiliselt isegi tead, aga pole olnud julgust sinna vaadata, sest teadmatus on hirmutav. Sa ei tea , mis sealt pinna alt veel võib üles tulla. Või ei usu , et sellele küsimusele vastuse otsimine meile midagi annab. Ehk tegelikult ei anna endale võimalust ja üksi on keeruline seda teed Sulle endale rahuldavate avastusteni jõudmiseni käija. Või võtab see liiga pika aja.   Siin on mitu võimalust: 1. Kui küsimus on tõepoolest töö- e karjäärialase peatusega, siis mitmekesistada ja disainida oma töö ümber. Mõelda ja uurida enda seest – mis on see, mis Sinu tehtavale tööle väljakutseid ja ametialast arengut juurde annaks. Mis on see, mida tahaks juurde õppida, et oma karjääriprofiili laiendada. Kuhu tahad jõuda oma karjääriredelil – mis on see tipp, mille poole püüdled? Coaching on suurepärane meetod, millega leiad vastused, sead eesmärgid ja koostad oma strateegia eesmärkide saavutamiseks.   2. Kui aga tegemist on tundega, et tahan kiiresti siit ära ja tegema ükskõik mida, väljaarvatud seda mida praegu teen; või töötama ükskõik kus, väljaarvatud seal, kus praegu, võib olla tegemist läbipõlemisega. Kõigest ja kõigist on kõrini ja ei tea ka mida teha. Võib-olla koormasid Sa ennast ise liialt üle, oskamata väärtustada ennast ja kasutamata olulist sõna „Ei“ ajaraiskavatele tegevustele, et oma eesmärkide poole liikumiseks enam jõudu ei jätkunud? Usaldusväärne coachingu partner on siin see hooliv kuulaja, kes ei anna hinnanguid ning toetab Sinu uutes otsingutes. Coach aitab Sulle näivatest väljapääsmatutest olukordades lahendusteid leida ja avastada Sinu sisemist potentsiaali ning üles ehitada taas enesekindlust.   3. Sinu töö- ja karjääritee on mingil põhjusel lõppenud Sinust olenematutel põhjustel. Nt oled lõpetamas aktiivset tippsportlase karjääri. Või on Sinu senine tööandja raskustes ja Sinu töösuhe on lõppenud. Ka seda olukorda saab vaadelda uue võimalusena. Mida ma nüüd endas leian, mida avastan ja millise uue alguse valin ? Üksi on siingi keeruline endale neid küsimusi esitada, ammugi vastuseid leida. Oskuslik coaching aitab näha võimalusi, kaardistada Sinu kompetentse, leida tahet ja liikuda enesekindlalt järgmisele tasemele enesearengus ning karjääris.   Sind karjääripöörde mõtteni võib viia asjaolu, et arvad, et asi on töötüdimuses, aga tegelikult oma enesearengus vajad lihtsalt järgmist sammu. Ja kui leiad selle võtmeteguri, mis sind takistab tööst rõõmu tundmast, saad edukalt ise disainida oma töö ümber. Kui see aga ei õnnestu, siis tõesti tuleb kaaluda ja võtta karjääripööre. Et valida tegevusala või töökoht, kus Sinu tõeline potentsiaal saab õiged väljakutsed. Samas aga võib olla ka niipidi, et otsid viga eneses. Kannatad ja kannatad aga töö valdkonna, tööandja või kolleegide poolt on takistusi, mille ületamiseks Sinu pingutustest ei piisa. Võib ka olla, et samas keskkonnas ei õnnestu Sul ellu viia enesearenguks vajalikke muutusi lihtsalt seetõttu, et samas kohas mustreid muuta on keerulisem. Sellisel juhul tuleb lihtsalt teha otsustav samm töökohavahetuse või karjäärimuutuse suunas. Siin ei ole ühist retsepti.   Coaching on see, mis aitab endas selgusele jõuda. Lahenduskesksel cochil on selleks erinevad meetodid, mis aitavad Sul välja tulla tavapärasest mõttemustrist ja näha varjatud nurki/lahendusteid. Hea uudis on ka see, et coach ei ütle kunagi ette, mis on parim lahendus. Oma tee ja selle kõndimise strateegia, valid coachi toetusel siiski Sina ise.   Õiged küsimused, mõistmine ja julgustus, ning inspiratsioon on need, mille kaudu sa oled motiveeritud ise tegema endale tegevuskava ja seda ka coachi hinnanguvabal toetamisel ellu viima .   Rohkem infot saad lugeda siit: www.kaireparve.com