Site Online Counter
Skip to main content

 125 tööd

Uue töökoha leidmine läks just lihtsamaks

Viimati lisatud töökuulutused

Andilaid OÜ Akadeemia bowling
Akadeemia tee 30, Tallinn, Estonia
26 Sep, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€6.50 - €7.50 tunnis
Töökuulutus aegub:
26 Oct, 2022
Personalileidja OÜ
Tallinn ja Harjumaa
25 Sep, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€10.00 - €15.00 tunnis
Töökuulutus aegub:
30 Sep, 2022
Ruum Kinnisvara OÜ
Kaugtöö (Telliskivi 60, 10412 Tallinn, Eesti)
24 Sep, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€3,000 - €6,000 kuus
Töökuulutus aegub:
20 Oct, 2022

Blogi - artiklid, uudised ja koolituskalender

Koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika " toimub Kinnisvarakoolis 06/10/2022. Koolitusel annab vandeadvokaat Raul Keba ülevaate planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku rakendamisest praktikas. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid , hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid  ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika " toimub 06/10/2022 kell 10.00-15.15   hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Zoom'i keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Olen 10 aastase koolitaja töö käigus palju kuulnud väidet, et  “pehmete” juhtimisvõtete kasutamine  (loe: töötaja kogemusele keskenduvad juhid) mingit otsest kasu ei too, sest neid tegevusi ja nende mõju ei ole võimalik mõõta. Tegelikkuses see muidugi nii pole, sest sarnaselt numbritele on võimalik ka  mõõdetavad käitumuslikud mõõdikud välja töötada  ja nende mõju töötulemustele nii isiklikul kui meeskondlikul tasandil hinnata. Pigem julgen öelda, et selliste väidete taga on  hirm ja ebakindlus .  Kõvade juhtimisvõtete  kasutamise all peetakse ju eelkõige silmas  Exceli kaudu juhtimist  – kõik, mis mahub Excelisse, on oluline. Käitumuslike mõõdikute puhul pole aga Excelist sageli kasu, sest kuidas sa inimesi ikka sinna Excelisse paigutad? Samas aga ei saa ju väita, et inimeste käitumisi, nende mõtteid, motivaatoreid, vajadusi jms pole olemas. Need on vägagi olemas, ja mõjutavad täiesti vahetult Excelisse mahtuvate mõõdikute täitumist. Äkki polegi aga probleem niivõrd “kõvade” juhtide usus, vaid pigem  ebakindluses oma töötajatele liiga lähedale minna ? Äkki ei julge nad lihtsalt küsida, mida tema  töötajad meeskonnas toimuvast päriselt arvavad ; mida töötajad palga kõrval  oluliste motivaatoritena tähtsustavad ; kuidas nad meeskonna  sisekliimat hindavad ; kui  väärtuslikena nad end tunnevad  jne. Vastused nendele küsimustele mõjutavad ju töötajat igas tema olemuse aspektis sh mõõdetavate tulemuste saavutamises, mistõttu  tasuks igal juhul nendest rääkida , ja võib-olla isegi neid “juhtida”. https://www.youtube.com/watch?v=-HsLusLP8xU Allikas:  motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Kui oled korragi elus läbi viinud tööintervjuud, oled arvatavasti märganud, kuidas mõlemad osapooled seal nn  oma “mängu mängivad ” – uus töötaja püüab oma võimalikke isiklikke nõrkusi peites endast võimalikult head muljet jätta, et soovitud töökoht ikka endale saada. Ja  (personali)juht  püüab võimalikke töökoha nõrkusi peites ametikohast võimalikult head muljet jätta, et soovitud kandidaat ikka endale saada. Kuid nagu elus ikka, ei pruugi varjamine lõpuks kummalegi osapoolele kasu tuua. KUIDAS MA 1 NÄDALAGA UUE JUHI VASTU USALDUSE KAOTASIN Mäletan hästi seda 2008. aasta sügist, kui eraettevõtlusest väsinuna mõneks aastaks palgatööle otsustasin minna. Oli mul siis sõelale jäänud kaks pakkumist – projektijuhi koht ühes suures kindlustusfirmas ja müügidirektori koht väiksemat sorti mänguasjafirmas. Otsustasin lõpuks mänguasjafirma kasuks, sest selle ametist lahkuv müügidirektor ja omanikust firma juht maalisid mulle tunni vältel oma ettevõttest lihtsalt niivõrd ilusa pildi. Nende juttude kohaselt oli tegemist innovaatilise turuliidriga, kes kohe-kohe kõiki konkurente kokku ostma hakkab. Mind lubati 2 esimese kuu jooksul tõeliseks valdkonna profiks koolitada ja hiljem ka välismaale tehastesse koolitustele saata. Samuti räägiti sellest, kuidas nad on kohe uude kontorisse kolimas, sest kiire edu taustal pole nad praegusest tagasihoidlikumast lihtsalt veel uude kolida jõudnud. Ma olin lummatud lausa kõigest, mida kuulsin! Üllatus oli minu jaoks aga suur, kui esimesel tööpäeval kohale ilmudes sekretär minu saabumisest midagi ei teadnud ja juht samuti minu tuleku ära oli unustanud. Pani siis sekretär mind lihtsalt ühe pabereid täis laua äärde istuma ja palus end asjaga kurssi viia. Millega täpsemalt? Sellele ma vastust ei saanudki. Ilmus siis pärastlõunal välja üllatunud näoga juht-omanik, kes ütles, et täna on väga kiire, mistõttu pistis ta mu ette lauale paki kliendilepinguid, mille alusel pidin hakkama klientidega otse kontakteeruma ja lepinguid pikendama. Küsides siis, mis saab lubatud väljaõppest ja kõigest tööintervjuul räägitust, sain vastuseks:  “Hetkel on väga kiire sügisaeg ja kõik peavad endast 110% andma. Kui sisse ära elad ja veel uusi inimesi tuleb, teeme ka uute töötajate koolituse” . Ja kui järgmise nädala jooksul mõistsin veel, et tegelikult on ettevõte hoopis pankroti äärel ja pealegi puudub selles igasugune juhtimine ning protsessireeglid, sain tehtud veast aru. Kuna olin teise töökoha ka juba ära öelnud, pidin hetkel siiski sinna jääma. Aga minu usaldus selle ettevõtte ja juhi vastu oli kahjuks kadunud 1 nädalaga. 26 – 66 – 8 PARADOKS 2021. aasta Gallupi pühendumuse uuring Eestis näitas ilmekalt, kuidas Eesti töötajatest on keskmiselt 26% pühendunud (motiveeritud), 66% käivad tööl vaid vajadusest arveid maksta ning 8% töötavad oma juhile vastu. Kui juhtimiskoolitustel juhtide käest nende numbrite põhjuste kohta arvamust küsin, pakutakse sageli selleks “valed inimesed valel töökohal” ja üldist “laiskuse geeni”. Kui aga eespool kirjeldatud isikliku näite juurde räägin, hakkavad paljud juhid oma arvamuses sageli kahtlema. Ja nii leiamegi üheskoos järgneva 10 minuti jooksul hulga juhtimislikke apsakaid, mis tegelikult tihti töötajate  motivatsiooni ja pühendumust pärsivad , ning mille vältimiseks ka töötajad ise sageli midagi ette võtta ei saa. Üheks selliseks ongi  ausus tööintervjuul , mille puudumine minult motivatsiooni juba esimesel nädalal nulli viis. Loomulikult püüavad nii  uued töötajad kui tööandjad  endast tööintervjuul parimat muljet jätta, sest see kuulub sedalaadi “müügitöö” juurde. Tagamaks aga omavaheline pikaajaline koostöö ja pühendumus, tasub ehk vähemalt  (personali)juhil  tulevase töötajaga brutaalselt aus olla, sest sellega elimineerib ta võimaluse, et töötaja tegelikkusega kohtudes kiiresti oma algse motivatsiooni kaotab. Sellise aususe all pean silmas päriselt selgitamist, miks näiteks uut töötajat otsitakse; mis eelmise töötajaga juhtus; mida töötajad viimases rahulolu-uuringus negatiivset ja positiivset välja on toonud; kas ja kui tihti tuleb teha ületunde; missugused on üldised suhted meeskonnal oma juhiga jne. Kõik sellised delikaatsed teemad mitte ainult ei valmista uut töötajat reaalseks töökogemuseks ette, vaid tekitavad ka usaldust tulevase tööandja suhtes. AUSUS ON USALDUSE MÄRK. USALDUS ON PÜHENDUMUSE ALUS. Olen Motivaatori artiklites palju kirjutanud usaldusest (vaata nende kohta lähemalt  siin ), mis on kahtlemata igasuguse koostöösuhte aluseks. Kuidas saakski üks töötaja motivatsiooni uuel ametikohal üles leida ja oma tööle pühenduda, kui ta kohe alguses avastab, et talle on näiteks töö sisu, töötingimuste, tööaja, suhtumise, sisekultuuri, kolleegide jms kohta valetatud? See lihtsalt ei ole võimalik. Just seetõttu tasub juhina endalt täiesti ausalt küsida, kas ma olen kõikide uute töötajatega  tööintervjuul (täiesti) aus olnud ? Kas ma ütlen alati ausalt, siiralt ja avatult, mis neid ees ootab? Kas nad teavad kohe alguses, missugused probleemid teil on ja missuguste päris väljakutsetega (sh majasisestega) tuleb nendel silmitsi seista? Kas sa julged koguni tunnistada sinu kui juhi nõrkusi ja vigu? Kas sa üldse ise tead ja teadvustad neid täna? Kõik sellised küsimused aitavad sul juhina päris algusest töötajatega  usalduslikku suhet luua , mis kandub ajas üle nende  motivatsiooniks ja pühendumuseks . Mida ausamaks sa jääd, seda vähem pead tulevikus  meeskonnakoolitustesse ja motivatsioonikoolitustesse  investeerima, sest iga töötaja kõige olulisem motivaator on tema otsene juht (Gallupi hinnangul mõjutab töötaja pühendumust kuni 70% ulatuses tema vahetu juht). Kui inimene saab oma juhti usaldada ja ta näeb seda juba esimesel kohtumisel tööintervjuul, on see väga oluline sisend ka tulevikus usaldusliku suhte säilimiseks ja püsiva motivatsiooni ning pühendumuse tagamiseks. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE Kas olid viimasel tööintervjuul aus? Kui aus sa 10 palli skaalal olid? Mille jätsid ütlemata? Kas oled olnud olukorras, kus avastad tööle asudes, kuidas sinuga ei oldud tööintervjuul päris aus? Kuidas see sinu motivatsioonile mõjus? Kui palju tuge sa uutele töötajatele tööle asudes pakud? Kas võtad selleks eraldi aega? Allikas:  motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Vaata kõiki blogipostitusi
Stat Counter