Millal sa küsisid viimati oma  abikaasalt tagasisidet ? Millal sa küsisid viimati oma  lapselt tagasisidet? Millal sa küsisid viimati oma  sõbralt tagasisidet? Millal sa küsisid viimati oma  kolleegilt tagasisidet? Millal sa küsisid viimati oma  töötajalt (alluvalt) tagasisidet? Kõikide nende küsimuste kohta võib vastata mitmeti nagu näiteks  „Ma tean niigi, missugune ma olen“  või  „Küll nad tulevad ütlevad, kui midagi olulist on vaja öelda“  või  „Nad ei ütleks niikuinii ausalt, kui ma seda niimoodi otse küsiksin“  jne. Tegelikkuses on asi lihtne – on inimesi, kes on huvitatud oma varjukülgedega (pimenurgaga) tegelemisest, ja on inimesi, kes ei ole. Kumb oled sina? MEIL KÕIKIDEL ON VARJUKÜLG. MÕNEL IKKA VÄGA SUUR! Varjuküljeks  nimetavad psühholoogid meie isiksuslikke omadusi, millega oleme ise nii harjunud ja samastunud, et isegi seda ei märka (teadvusta) enam. Ja kuni meie varjuküljed kedagi teist ei kahjusta, võiks öelda ka, et lase olla! Kahjuks aga oleme kõik sotsiaalsed olendid ja ei ela/tööta me üksinda, mistõttu ei ole lihtsalt võimalik, et meie käitumised teisi inimesi ei mõjuta. Kas oled kunagi tundnud näiteks oma ema või isa suhtes, et peaks nendega millestki rääkima (mis puudutab nende käitumist täna või minevikus), aga samas tead, et see võib viia konfliktini? Ja seetõttu jätad selle teema sinnapaika. Aga samas see teema mõjutab sind ikkagi edasi (isegi, kui see kõik toimus kauges minevikus)! Sa küll tõstad teema kõrvale, ja surud teemaga seotud emotsioonid alla, aga ega samas emotsioonide mõju lõplikult ära ei kao. Eriti veel, kui nende käitumine ka täna veel välja lööb, mis sind ühel või teisel moel negatiivselt mõjutab. Miks on siis nii raske oma vanematega rääkima minna? Usutavasti seetõttu, et kogu teie tutvuse vältel on nemad olnud võimupositsioonil. Isegi, kui sa oled täna 35-aastane täiskasvanud naine või mees, oled sa oma vanemate jaoks ikkagi laps. Ja alateadlik võimusuhe ei ole kuhugi kadunud, ja seda isegi juhul, kui sina ei tunne enam end nende lapsena, vaid täieõigusliku täiskasvanud inimesena. Ja sellelt positsioonilt vaadatuna ongi sul täielik õigus minna rääkima teise täiskasvanud inimesega teemadel, mis teie suhet või sinu elu mõjutab. Kuna see teema puudutab aga nende käitumist või mingeid isiksuslikke külgi, mida nad ise ei näe ja ei tunnista, ongi see nende jaoks „varjul“ – see on nende  varjukülg . Halvemal juhul võib see varjukülg olla nii suur, et kõikide teiste jaoks on selle isikuga koos olles tohutu „elevant ruumis“ (loe: keegi ruumis ei mõtlegi muust, kui ainult sellest), aga tema käitub, nagu kõik oleks korras (halvemal juhul viisil, nagu kõik teda isegi fännaksid ja armastaksid). KUIDAS SUURE VARJUKÜLJEGA VANEMATE-LASTE SUHTED TEKIVAD? Meil on kõikide oma sotsiaalses sfääris olevate inimestega teatud võimusuhe, mis määrab meie jaoks ka julguse olulistel teemadel rääkima minna. Mõnikord võib ka vastupidine võimusuhe takistuseks olla – näiteks oma laste puhul võib olla ebamugav minna teatud teemadel rääkima, sest kardame  hoopis nendele haiget teha . Siin oleme küll meie võimupositsioonil, aga empaatiliselt tunneme, et lihtsalt sellelt võimupositsioonilt mingite asjade ütlemine võib kahjustada meie suhteid. Kahjuks pole see muidugi kõikide lapsevanemate puhul nii – usutavasti teame kõik inimesi, kes oma lastesse ka 21. sajandil veel kui  omandisse suhtuvad , ja võtavad sellest tulenevalt õigusi neid käskida ja karistada valimatult, sest „Nemad vanematena ju teavad, mis on õige“. Eks see vihjab tegelikult just lapsevanema suurele varjuküljele ja vähesele eneseteadlikkusele, millest eelmises lõigus juttu oli. Tulevikus võib saabuda aeg, kui just selliste lapsevanemate lapsed täiskasvanueas ettevaatlikult oma vanematega tekitatud kahjust rääkida üritavad. Kui aga lapsevanem pole oma arengus möödunud 20 aastaga väga palju edasi liikunud (mis on kahjuks üsna tavaline), võivadki sellised vestlused suuri pingeid vanemate ja laste vahel tekitada. MIDA TEHA, KUI JUHT ON „ELEVANT TOAS“? Sõpru saame valida, mistõttu ei pea me taluma kaua suure varjuküljega sõpra, kellega koos olemine meile ebamugavust põhjustab. Lapsi ja vanemaid me küll valida ei saa, aga siiski on võimalik oma suhtlemist vähendada või sellest lausa hoiduda teatud teemadel, mis pingeid tekitavad. Kuidas on aga lood juhiga – nende juurest sa ära minna ei saa (sest sulle on äkki seda töökohta vaja), ja temaga suhtlemist alati ka vähendada ei saa (eriti kui domineeriv ja ebaviisakas suhtlemine juhi varjuküljeks ongi)? Olukorrale lisab negatiivset kaalu juurde veel teievaheline võimusuhe, mis juhi poole tugevalt kaldu on? Selline olukord võib lõpuks tekitada nii suure „elevandi ruumi“, millelt keegi oma mõtteid/pilku eemale ei saa, ja teda nügida ka ei julge töökoha kaotamise hirmus.  Mida teha? See on üks küsimustest, mida väga sageli oma koolitustel kuulen: „ Mida teha juhiga, kes ei saa aru, kuidas ta oma käitumisega meeskonda lõhub ja tulemusi pärsib? “,  „Kuidas minna juhiga rääkima teemadel, mida ta ei tunnista?“ , „ Kuidas juhtida ülespoole, et juht rohkem ennast ja oma käitumisi teadvustaks, kuna tema tänane juhtimisstiil sunnib häid inimesi meeskonnast lahkuma? “.  Kas midagi sellist kõlab ka sulle tuttavana? Arusaadaval põhjusel ei olegi siin väga head lahendust – juht ise on iseenda suurim varjukülg, ja seda töötajatel talle öelda tänu nende vahelisele võimusuhtele on väga keeruline. Ja kui juht ise siin initsiatiivi üles ei näita, võibki ta lõpuks väga headest töötajatest ilma jääda. TAGASISIDE KÜSIMINE ON KÕIGE TÕHUSAM ELEVANTIDE EEMALDAJA Usutavasti ei ole parimat oma varjukülgede ehk pimenurkade valguse kätte toomise vahendit kui  tagasiside küsimine . Ükskõik, kellelt – oma vanematelt, lastelt, sõpradelt, kaaslaselt ja töötajatelt. Kui sinu ümber olevad inimesed näevad, et sa tunned huvi enda arengu ja pimenurkade vastu, tekitab see juba turvalisema tunde, sõltumata teie vahelisest võimusuhtest. Samas ei tuleks kuuldavat tagasisidet võtta absoluutse tõena, vaid näha seda kingitusena, mida saab väga harva.  Kasulik on see igatahes, ka siis, kui see haiget teeb ja sa sellega ei nõustu. Kasulik seetõttu, et saad teada, et teised inimesed sind niimoodi näevad ja tajuvad.  See ei pruugi olla täpne ja tõene, aga nende taju määrab nende suhtumise ja käitumise. Kui sa seda ei tea, ei sa siin midagi ka ette võtta. Kui saad seda aga teada, saad ka sellest avatult ja turvaliselt rääkida, ning võib-olla isegi end korrigeerida. Ühelt poolt aitab see sind ennast edaspidi adekvaatsemalt hinnata, ja teiselt poolt näitad oma meeskonnale eeskuju, kuidas  kriitilisele tagasisidele reageerida . On ju selge see, et sina lood juhina normi – nii, kuivõrd sina tunned huvi tagasiside saamise vastu, ja kuidas sina reageerid kriitilisemale tagasisidele, hakkavad ajas seda tegema ka töötajad. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE? 1) Kas sul on kombeks oma meeskonnalt regulaarselt tagasisidet küsida? 2) Kuidas sa seda teed – kas tavaliselt loodad personaliosakonna uuringute peale, mille tulemustele siis möödaminnes pilgu heidad, või teed seda tavaliselt päris otse ja omadega meeskonnas? 3) Kas oled täna teadlik oma suurimatest pimenurkadest ja varjukülgedest erinevates suhetes – abielus, laste poolt, sõprade poolt ja töötajate / kolleegide poolt? Kas töötad nende arendamise ja parandamise kallal?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Kinnisvarakoolis toimub 17-19/01/2023 koolitus " Kinnisvara ABC ". Koolitusel annavad Tõnu Toompark, Evi Hindpere ja Marko Sula osalejatele baasteadmised ja ülevaate kinnisvaravaldkonnast ning tutvustavad õigusakte, mis reguleerivad kinnisvaraga tehtavaid tehinguid. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalasest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 17-19/01/2023 kell 13.00-18.00 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Zoom'i keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee

Tööuurijate sõnul motiveerib inimesi töö juures raha kõrval eelkõige 4 faktorit, mis kõik on seotud sügavate ürgsete inimlike vajadustega: 1)  Kuuluvusvajadus , mis tekitab soovi sotsiaalselt olla endale sarnaste inimestega seotud. See on ürgne , sest läbi aastatuhandete oleme inimestena alati paremini toime tulnud grupis – me olime nii jahis grupina edukamad, kui ka kippusime sugukondadesse ja hõimkondadesse koonduma. Me lihtsalt oleme sellised. Töökeskkonnas avaldub see tugevas  meeskonnavaimus , inimeste vahelises usalduses ja ühiste eesmärkide tajumises. 2)  Iseseisvusvajadus , mis tekitab soovi ise hakkama saada ja teiste inimeste ikke ning kontrolli alt vabaneda. See on ürgne programm , mida kõik lapsevanemad oma 2 aastaste jõnglaste juures märganud on, kui need ühel päeval keelduvad ema abist pudru söömisel või riietumisel. Ei, nad tahavad seda ise teha! Ja kuigi see võtab kauem aega, mistõttu on see ratsionaalselt võetuna ebaotstarbekas, tahavad nad seda siiski ISE teha (ISE-seisvus). Kuna see on aga programm, ei loe siin ratsionaalsus. Töökeskkonnas avaldub see tundes, et mind  usaldatakse , mistõttu saan ise enda jaoks oluliste asjade üle otsustada – keegi ei ahista, piira ning ei kontrolli mind ülemäära, sest ma olen vastutustundlik inimene, kes mõistab ise, mis on oluline. 3)  Tunnustusvajadus , mis tekitab soovi end märgatuks teha ning tunda, et ma olen teistele inimestele vajalik ning kasulik. See on ürgne programm , sest ka seda on kõik lapsevanemad märganud, kuidas 3-4 aastastena lapsed joonistades, enne emme-issit rahule ei jäta, kuni see on võtnud aja ja tema joonistust päriselt vaadanud. Päriselt, mitte lihtsalt pilgu peale heitnud! Kui seda teha, tunneb laps, et teda on märgatud ja ta saab oma tegemistega edasi minna. Töökeskkonnas avaldub see vajaduses tunda, et keegi minu  panust siin päriselt märkab  ja hindab. Jah, muidugi teenin ma palka, mis on samuti oluline, aga kas selle kõrval on ka inimesed, kes mu tööle võtsid ning minu panust hindavad? 4)  Saavutusvajadus , mis tekitab soovi uusi asju õppida, proovida ning oma tegemistes õnnestuda. Ka see on  ürgne programm , sest justnimelt seesama tung edasi pürgida viis koopamehe kosmosesse ning õpetas teda pilvelõhkujaid ehitama. Töökeskkonnas  avaldub see  eduelamusena  – tundena, et minu pingutused on vilja kandnud. Kui eelmises punktis oli oluline tunda, et keegi minu pingutusi märkab, siis siin on meie jaoks oluline, et need ka meid edasi viivad – aitavad asjad tehtud saada, aitavad õppida uusi asju, mis on ühelt poolt põnev, aga teisalt aitab ka tulevikus veelgi paremini hakkama saada. SAAVUTUSVAJADUS VÕIB OLLA KA PEIDETUD VÕIMUVAJADUS (PSÜHHOLOOGILINE SAAVUTUSVAJADUS) Siiski on saavutusvajaduse juures oluline teadvustada selle peenemaid tasandeid. Nimelt ütlevad psühholoogid selgelt, et  sisemiselt motiveeriva vajadusena  avaldub see tundes, et soovin hakkama saada, oma eesmärgid saavutada ja seeläbi midagi  luua . Välise motivaatorina  avaldub see aga võimujanus, mis täpselt samamoodi meid küll edasi kannustab, aga sellisel juhul ei ole meie sügavamaks sooviks midagi „luua“ ja sellest rõõmu tunda (eduelamust kogeda), vaid kedagi või midagi kontrollida (mis tegelikult võib tähendada peidetud alaväärsuse kompenseerimist). Joogamaailmas (uuri lähemalt  raamatust “Practical Concsiousness” ) sätestatakse iga inimese motiivideks ainult 3 asja: 1)  Soov olla Keegi  ehk tunda, et mind on märgatud, ma olen oluline, ma olen edukas, ma olen isa, ema, ettevõtja jne. Siia alla koonduvad kõik meie identiteedi alamvormid, mis tekitavad meis tunde, et ma ei ole tühi koht ühiskonnas ja inimeste jaoks, vaid ma ole Keegi, kes on oluline ja tähtis. Kas tundsid endas mingi sellise külje ära, või meenus mõni olukord, kus tegutsesid just sellest motiivist lähtuvalt? 2)  Soov olla Õnnelik  ehk tunda pidevalt positiivseid emotsioone. Loomulikult ei ole see kellegi jaoks mingi uudis, aga samas kipume selle ära unustama, sest oleme  pikaajalise heaolutunde  (mis uurijate sõnul tekib 5 valdkonnast – töö, finants, tervis, suhted, kogukond (loe selle kohta lähemalt  „Wellbeing at Work“ , Jim Harter)) sageli asendanud  lühiajaliste kiirete emotsioonidega  (ostan midagi, lähen kinno, söön/joon midagi jms). Kas ja kui tihti sa teadvustad enda sügavamaid motiive, ja märkad oma õnnelikkuse otsinguid? Sageli maskeerivad meie mõtted sügavamaid motiive, põhjendades meie käitumisi praktiliste valikutega, aga sügavamal enesevaatlusel märkame, kuidas teeme kõike ainult selleks, et liikuda hea enesetunde suunas ja vabaneda ebamugavusest. 3)  Soov teada ja kontrollida , mis viitabki eespool kirjeldatud maskeerunud saavutusvajadusele, mille all on tegelik soov omada võimu ja kontrolli. Teatud piirini on ka see motiiv täiesti asjakohane, sest eluga kursis olemine ja oma elu kontrolli all hoidmine on ju vajalik oskus, aga mõningatel juhtudel võib see ületada iseenda eest hoolitsemise piirid, hakates teisi inimesi ja olukordi manipuleerima selleks, et ise üha rohkem kontrolli ning võimu tunda. VÕIMUJANUS OLEVAD JUHID KAHJUSTAVAD MEESKONDADE TOIMIMIST Kujuta nüüd aga ette juhti, kelle sisemised motiivid on pahupidi pöördunud, ning juhiks kandideerides deklareerib ta kõvahäälselt, kuidas teda kannustab  sisemine saavutusvajadus midagi positiivset ära teha , aga pärast tööle asumist hakkavad tema töötajad tundma, kuidas juhi olulisimaks motiiviks on tegelikult  võim ja kontroll . Seda võib ta rakendada nii otse oma meeskonna suunal, mis ongi levinum vorm, aga paljudel juhtudel ulatub see ka horisontaalsele tasandile (teiste juhtide õõnestamine ja omakasu püüdlemine), ja mõnikord isegi vertikaalselt ülespoole – oma otsese juhi jalgealuse õõnestamine ning oma positsiooni tugevdamine. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE? 1) Kui sa oled täna juht, kas oled eespool mainitud motiivide peale mõelnud – missugune nendest on täna sinu kõige olulisem sisemine motivaator? 2) Kas oled töötanud kunagi koos juhiga (võib-olla on see ka sinu tänane juht), kes väljapoole edumeelse praktilise saavutajana end esitleb, aga temaga lähemalt kokku puutudes oled tajunud tema sisemist ebakindlust, mida ta kompenseerib (sageli ise seda teadvustamata ja endalegi tunnistamata) 360 kraadi suunas pideva võimutsemisega? 3) Kuidas sa reageeriksid, kui täna mõni sinu alluv, kolleeg või otsene juht sulle konstruktiivselt adresseeriks, et sinu käitumiste taga paistavad mõnikord ebakindluse ja sellest tuleneva kontrollivajaduse „kõrvad“? Kas kuulaksid ja usaldaksid teda, või arvaksid, et tegelikult on see hoopis tema probleem, ja sellest sinuga rääkima tulemine on lihtsalt üks tema strateegiatest sind pisendada ja oma võimu tugevdada? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa