27 Sep, 2022
Kuigi juhtimisvaldkonna uurijad ütlevad, et enesekindlus on tõhusate meeskondade loomisel juhi väga vajalik omadus (ka inimestena tõmbab meid rohkem ju enesekindlate liidrite poole), rõhutavad nad, et enesekindluse ning ülbuse vahel on peenike joon . Nimelt kurdavad paljud töötajad juhtide poolse vähese suhtluse, pideva kriitika ning ennasttäis oleku üle.
Juhid ise seda sageli aga ei tunnista – või äkki nad lihtsalt ei teadvusta, kuidas nad oma tiimile paistavad. Seetõttu kinnitavad ka paljud uuringud, et “keskpärasest juhist” “suurepärase juhini” jõudmiseks on vaja leida tasakaal nn professionaalse enesekindluse ja personaalse alandlikkuse (haavatavuse) vahel. Kuidas seda mõista ja saavutada?
KAS TUNNED ÄRA ENNAST VÕI OMA JUHI?
Enne sellele küsimusele vastamist tasub heita pilk peale Martin Babinec’i uurimustööle, kus toodi välja tüüpilised käitumismustrid, mis paljud juhid enesekindlast hoopis ülbeks ja enesekeskseks muudavad. Vaata, kas leiad siit ka enda või oma juhi kohta käivaid omadus?
Juht räägib tihti oma oskustest ja saavutustest (ka varjatult);
Juhti ei paista huvitavat teiste/töötajate arvamus, sest ta usub end teadvat kõiki vastuseid (kuigi ta võib vahel sellise mulje jätta, nagu huvitaks);
Juht ei tunne huvi oma töötajate kui inimeste vastu , vaid teda huvitavad eelkõige ainult nende kui töötajate tulemused ;
Juht arendab suhteid eelkõige oma eesmärkide saavutamise nimel, mitte suhete tugevdamiseks ja meeskonnatunde loomiseks;
Juht teeb oma suhtumises ja käitumises vahet , kas suhtleb parajasti madalama taseme või enda tasandi töötajaga (teise juhiga).
KUIDAS AGA OLLA SIIS JUHINA VEIDIKE “ALANDLIKUM”?
Tony Schwartz on New York Times’ is välja toonud vägagi väärtusliku definitsiooni alandlikkuse kohta:
“Ehe alandlikkus ei ole otseselt seotud sinu nõrkuse või ebakindlusega. Tegelikult osutab alandlikkus võimele näha teiste tugevusi, austada teiste arvamusi ning loobuda oma välist tähelepanu nõudvast identiteedist sisemise rahulolu kasuks “
Courtney Seiter viitab näiteks oma artiklis ‘ ‘ Eduka juhi saladused ‘ ‘ neljale viisile, kuidas olla piisavalt enesekindel, aga samal ajal ka sõbralikult alandlik juht:
1. TUNNISTA ENDALE JA TEISTELE SEDA, ET SA EI TEA ALATI KÕIKI VASTUSEID
Harvard Business Review väidab, et kui juhid näitavad tihedamini välja, et neil puudub vastus igale küsimusele, loob see töötajatele soodsa võimaluse pakkuda ise lahendusi. See aitab tekitada meeskonnas positiivset vastastikust sõltuvust, kus töötajad saavad üksteise peale loota, kui keegi tööga või probleemse ülesandega hädas on.
Teisalt arendab see omakorda ka töötajate probleemi lahendamise võimekust ning kaasab neid otsuste langetamise protsessi, et ka nemad end tähtsana ning vajalikuna tunneksid.
2. PRAKTISEERI “ANDMIST & EESKUJU” KÄSUTAMISE (MANAGEERIMISE) ASEMEL
Tähtis on vaadata oma positsiooni kui võimalust oma töötajatele midagi pakkuda (nendele midagi anda) ja hea eeskuju olla. Selle asemel, et mängida ego mänge, kus juht on boss ja teised alluvad, võib küsida endalt, mida mina saaksin teiste jaoks ära teha? Kuidas mina juhina saaksin alluvate igapäevast rutiini veidigi elavdada või tööpaika mugavamaks ja sõbralikumaks kohaks muuta?
Järgnev illustratsioon nimelt annab hea võrdluspildi domineeriva ning andva juhi kohta.
3. JAGA OMA MEESKONNAGA OMA VIGU, PUUDUSI JA EBAÕNNESTUMISI
Kui juhid näitavad end oma inimlikust küljest, siis on alluvatel nendega palju kergem resoneeruda ning nad julgevad probleemide ja puuduste ilmnemisel ka nendest rääkida.
Samuti on haavatavuse ülesnäitamine üks suurimaid enesearengu (juhi ego/identiteedi purustamise) viise ja võimsamaid juhtimisvõtteid, mida seda kasutama hakanud juhid on hiljem tunnistanud.
4. MÄRKA ROHKEM IGA INDIVIIDI PANUST MEESKONNAS
Kui juht võtab tähelepanu iseendalt ja oma huvidelt/vajadustelt, ning suunab selle rohkem indiviididele meeskonnas, tajub juht ka lihtsamini oma töötajate ja kogu meeskonna edu paremini. Mõistes seda, kuidas iga lüli meeskonnas lõpp-protsessi päriselt mõjutab, õpib juht seeläbi iga töötaja panust rohkem märkama ja hindama , mis viib tunnustava meeskonnakultuuri tekkimiseni.
KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE
1) Kas pead end enesekindlaks inimeseks? Aga juhiks? Kuidas sa jälgid ja hindad, et sinu enesekindlus ei paistaks sinu meeskonnale üleoleku ja ülbusena?
2) Kuidas tavaliselt käitud, kui keegi juhib tähelepanu mõnele sinu eksimusele või puudusele? Kas sinu tiimist keegi seda üldse kunagi teeb? Kui ei tee, kas see iseenesest juba ohumärk pole (nad kardavad sind)?
3) Kui avatuks sa oma meeskonda hindad täna olevat 10 palli skaalal, kus 10 tähendab seda, et inimesed räägivad väga mugavalt ja avatult nii oma edust kui ka oma puudustest (reageerivad tänuga üksteisele antud tagasisidele), ja 1 tähendab kaitses olekut nii üksteise kui sinu suhtes (eelkõige just tagasisidele)? Kas oled ise näidanud juhina eeskuju, kuidas olla avatud tagasisidele?
Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
