Kas teadsid, et vastavalt Gallupi poolt avaldatud raamatule  “Wellbeing At Work”  mõjutab juhi juhtimisstiil töötajate positiivset tööle pühendumust kuni 70%. Justnimelt, kui sa täna juhina tunned, et su meeskond ei ole piisavalt motiveeritud, võib lahendus olla 70% ulatuses sinu enda kätes. Ülejäänud 30% jaguneb suuresti ära inimese enesemotiveerimise oskuste ja meeskonnas toimuvate protsesside vahel (seda ei väida Gallup, vaid mu enda 10 aasta kogemus meeskondadega). Kas ja kui paljud juhid seda aga tunnistada soovivad, et nende käes võib olla kuni 70% töötajate motivatsiooni mõjutada? Kahjuks vist vähesed. Aga siiski tasub ehk proovida – öeldakse, et  üks juhi samm töötajate poole toob töötajad 3 sammu lähemale juhile .     Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa    

See on jätk artiklile  “Kaks juhtimisalast paradoksi, mille teadvustamine aitaks juhtidel oma meeskondi motiveerida” , milles tutvustasin põnevat  CV Keskuse uuringut , mille kohaselt ainult  29% töötajatest  oma tänast juhti mõnele oma tuttavale soovitaksid. Artikli lõpus jõudsime tõdemuseni, et kuigi töötajad hindavad juhtide poolset „töötajate väärtustamist“, tunnevad nad, et juhid  ei tunnusta ega innusta  neid piisavalt. TUNNUSTAMINE JA INNUSTAMINE – KAS NEED ÜLDSE VAJALIKUD ON? Need kaks sõna kuuluvad paljude juhtide jaoks  „pehmete“ juhtimisvõtete maailma , millega nad väga tegemist teha ei taha. Ei saa ju nende mõju ikka  Excelis mõõta , ja pealegi ootavad seda ainult  nõrgad töötajad , kes ilma selleta hakkama ei saa (“tegijad leiavad oma motivatsiooni ise üles“, meeldib paljudele juhtidele mõelda). Siiski näitas mainitud  CV Keskuse uuring  midagi muud – suur hulk töötajaid tunnevad, et juhid võiksid neid  rohkem tunnustada ja innustada . Äkki tasubki siinjuures endalt küsida, kuidas ma enda jaoks täna  tunnustamist ja innustamist määratlen ? Ja kas ma täna teen neid piisavalt vältimaks ohtu, et töötajate motivatsioon selle tõttu langema hakkaks? Üks levinumaid eksiarvamusi on see, et  tunnustamine = kiitmine  (komplimendid). Jah, meie keeleruumis võib neid kahte sünonüümidena võtta, aga praktikas tähendab tunnustamine (ja ka  tunnustav juhtimine ) midagi hoopis enamat/laiemat. Tunnustamise all võiksime määratleda kõiki neid juhi tegevusi, mis  tekitab töötajates   väärtustatuse tunde. Põhimõtteliselt kuuluvad siia alla kõik tegevused, mida töötaja võib tõlgendada enda peas  “Juht märkas mind“, „Ma olen juhile/meeskonnale vajalik“, „Ma olen juhile/meeskonna jaoks oluline“ . Missugused tegevused seda tunnet siis tekitavad? Usutavasti samad tegevused, mis tekitavad sellist tunnet meie  sõpradele, lastele ja abikaasadele . Seetõttu ei tasukski ehk karta tõmmata paralleele  juhtimise ja töövälise elu  vahel, sest inimeste vahelised suhted on oma baasolemuselt üsnagi sarnased vaatamata sellele, kas need tekivad töö juures või isiklikus elus. Oma  tunnustava juhtimise programmis  käsitlen töötajate tunnustamist lausa 7-sammulise teekonnana, mis hõlmab eneses  juhi teadlikke tegevusi  selleks, et 1) Töötajate  sisemised motivaatorid  (palga kõrval) välja uurida; 2) Ennast juhina analüüsida ja oma liidriks olemise  arengukohad/võimalused välja selgitada ; 3) Ühiste eesmärkide saavutamist soodustav  meeskonnakultuur kujundada ; 4)  Töötajate iseseisvust  ja vastutuse võtmise valmidust suurendada; 5) Motiveerivalt oma töötajatele  tagasisidet anda ja endale tagasisidet saada ; 6)  Psühholoogilisi barjääre/distantsi  meeskonnas vähendada ja avatust/usaldust suurendada; 7) Töötajate jaoks töö  tähendusrikkamaks muuta  (töö mõtet suurendada). Kõikide nende tegevuste puhul peab juht hetkeks  silmad oma arvutist üles tõstma  ja need vähemalt mõttes oma  töötajatele suunama . Lisaks eeldavad need 7 sammu oma töötajatele lähemale jõudmist, nendega  usaldusliku ja avatud suhte loomist  ja sisulisse dialoogi astumist (mitte ainult teemal „Kuidas sul selle kliendiga asjad sujuvad?“, vaid äkki hoopis „Kuidas sul endal siin päriselt sujub?“). INNUSTAMINE ON TUNNUSTAMISE VÄIKE VEND Kui läbi nende 7 sammu (kahtlemata ei ole need ainukesed ja ainuõiged, aga need kindlasti töötavad) juht oma  töötajate kohaolu ja panust rohkem märkama hakkab , võib tekkida põhjendatud küsimus, kas nüüd peaks neid eraldi veel innustama hakkama? Mu isiklik seisukoht on, et tõhusa tunnustamise tulemusena tekib  innustamine juba orgaaniliselt . Innustamine tähendab ju eelkõige kellegi  emotsionaalset ja psühholoogilist toetamist  mingi eesmärgi saavutamisel. Kui aga juht on oma töötajatega juba tugevas emotsionaalses ja psühholoogilises suhtes, on töötaja toetamine selle  suhte loomulik osa . Mõlemad osapooled ju teavad, et tegemist on tööalase suhtega, mille eesmärgiks on koos midagi saavutada, mistõttu ei ole vaja eraldi „innustamisega“ tegelda. Ehk tasub lihtsalt enda jaoks teadvusta  loomuliku innustamise eeltingimusi , mida on 3: 1) Töötaja peab teadma täpselt, mida temalt oodatakse:  selge ja konkreetne eesmärk 2) Töötajal peavad olema vahendid selle eesmärgi saavutamiseks:  ressursid  (sh psühholoogilised nagu „tunnustamine“) 3) Töötaja peab saama tagasisidet (nii positiivset kui arendavat), kuidas tal läheb:  mängu seis Kui sa juhina tagad, et sul on töötajatega kokku lepitud selged eesmärgid, nendel on olemas kõik vajalikud ressursid, ja nad saavad regulaarset tagasisidet (parim koht selleks on kahtlemata  1:1 koostöövestlused ), on nad kindlasti  innustunud endast parima andma . Ja juhil jääb üle ainult oma innustava juhtimise vilju nautida! KÜSIMUSED JUHILE MÕTISKLEMISEKS a) Kas küsid endalt mõnikord, kuivõrd mu töötajad võivad tunda, et nende panust tunnustan? b) Kas tunned, et innustad täna oma töötajaid piisavalt, mis lihtsustaks nendel eesmärke kiiremini saavutada? c) Kas artiklis mainitud  7-sammuline juhtimise süsteem  paistab sulle vastuvõetav? Kui sa tunned, et sa juba seda kõike teed, siis pane kirja iga sammu juurde  1 konkreetne tegevus , mida sa teed vähemalt 1 x päevas, 1x nädalas, 1x kuus (näiteks, mida sa reaalselt teed regulaarselt selleks, et oma töötajate sisemiste motivaatoritega kursis olla; mida sa reaalselt teed regulaarselt selleks, et iseennast juhina analüüsida ja reflekteerida jne)?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa