UUDISED & BLOGI

Palveta või parenda: 5 võimalust värbamisprotsessi mõõdistamiseks

Koostasid töökuulutuse, ei saanud just selline, nagu oleks soovinud, aga mõtlesid, et pole hullu, on ju hullemaidki. Sinu kuulutus vähemalt kujundatud ja hakkab ehk paremini silma kui teiste tööandate omad. Avaldasid kuulutuse paaris portaalis ja kandidaate nagu tuli ka – polnud just parimad, aga selline ongi ju tänane tööturu olukord: ka teised tööandjad ei saa kandidaate; seega tuleks rahulduda sellega, mis tuleb. Enne lõpliku valiku tegemist palvetasid, et üks kaheks keskpärasest kandidaadist sobiks ikka värbavale juhile, muidu tuleb protsessiga otsast uuesti alustada, samas käed-jalad tööd täis. Palvetasid ka teist korda, kui valituks osutunud kandidaat soovis paar päeva mõtlemisaega enne kui oma otsuse teeb.

 

Kas tundus peaaegu tuttav lugu? Tänane tööturg on pannud värbajad olukorda: palveta või parenda oma värbamisprotsessi.

Keskpärane värbamistegevus toobki endaga kaasa keskpärased kandidaadid, kelle puhul ei jää palju muud üle kui palvetada. Kui tahad aga parimaid kandidaate saada, siis pead selleks oma värbamistegevusi pidevalt mõõdistama ja parendama.

 

Pakun seekord välja viis valdkonda, mis aitaks värbamisprotsessi mõõdistada:

 

Vakantside arv. Kui mikroettevõtte puhul taolisel mõõdikul ehk sisuline mõte puudub, on suuremate mõistlik omada vastavat ülevaadet nii nädala, kuu kui ka aasta baasil. Samas peaksid kõik mõtlema sellele, kuidas läheb konkurentidel. Kui sul läheb paremini, siis on see näitaja sellest, et teed õigeid asju. Kui neil läheb paremini, siis järelikult pead mõtlema, mida tööandjana valesti teed: kas on viga pelgalt värbamisprotsessis või asuvad probleemid hoopis sügavamal saades alguse sellest, kuidas ettevõttes töötajatega suheldakse, neid hoitakse ja motiveeritakse.

Värbamiskanali kvaliteet. Võib ju koostada atraktiivse töökuulutuse, kui aga avaldad selle vales kanalis, siis võid misiganes tuled ja viled sinna juurde lisada – see lihtsalt ei paista välja ning ei meelita ligi õigeid kandidaate. Kui teised tööandjad saavad kandidaate nende kanalite kaudu, kust sina ei saa, siis järelikult tuleb vaadata, mida teised teisiti teevad ja neilt õppida. Seepärast tasub alati mõõdistada ka värbamiskanali kvaliteeti ja selle sobivust ettevõttele. Kvaliteeti võib hinnata nii kandidaatide kvantiteedi kui ka kvaliteedi või ka näiteks tööle asunute arvu järgi.

Värbamiskulu. Värbamine on alati seotud kuludega. Värbamiskulu ei tähenda ainult töökuulutuse avaldamisega seotud kulutusi, see sisaldab endas ka nii värbajate (sh värbavate juhtide jmt) töötasusid, värbamismeeneid, väärvärbamist jpm. Mitu korda ühe reha otsa astuda ei ole mõistlik. Seega kui tuvastad, et teatud värbamistegevus sinu ettevõttes ei tööta, siis pole mõtet raha sellesse auku laduda. Kui hindad pidevalt erinevaid värbamistegevusi saad peagi aru, mis töötab ja mis mitte ning sellest tulenevalt saad langetada järgmisi investeerimisotsuseid.

(Värbamis)turunduse tõhusus ehk kui palju vaatamisi töökuulutus saab värbamisportaalis, milline on kodulehel asuva karjäärilehe külastatavus, kui palju jagamisi ja meeldimisi saavad sotsiaalmeedias avaldatud töökuulutused, kui palju uusi töötajaid tuleb tööle läbi töötajate soovitusprogrammi jne. Kui tulemused on kesised tasub peeglisse vaadata: see on otsene tagasiside sulle kui tööandjale ja sinu mainele tööandjana.

Värbamisprotsessi kvaliteet, mis on vahest ehk üks olulisemaid mõõdikuid aidates hinnata ja parendada ettevõtte värbamistegevust. Kui tulemused head ja rahulolu kõrge, siis järelikult oled teinud õigeid tegevusi. Tagasisidet saad nii kandidaatide kvaliteedi kui ka uute töötajate voolavuse näitajate kaudu (nt kui palju uutest töötajatest läbivad edukalt katseaja või kui paljud lahkuvad töölt 1.tööaasta jooksul). Lisaks on soovituslik uurida nii värbavate juhtide kui ka  kandidaatide, sh valituks mitte osutunud kandidaatide, tagasiside värbamisprotsessile. Arvestada tuleb, et see, millise kogemuse kandidaadid värbamisprotsessist saavad, seda jagavad nad ka oma tuttavatele andes nii omapoolse sisendi sinu tööandja maine kujunemisele. 

 

Seega kui soovid värvata parimaid kandidaate ja omada head tööandja mainet tuleb oma värbamistegevusi pidevalt mõõdistada ja parendada.

 

Autor: Helo Tamme