Blogi

Sihtotsing ja varjatud potentsiaal.

On tõsi, et majanduskriis muutis ettevõtjad tublisti alalhoidlikumaks ja töötajad ettevaatlikumaks, ometi saadakse päevpäevalt enesekindlust juurde ning üha enam ettevõtteid on asunud oma meeskonda taas laiendama või taastama majanduskriisi eelseid töökohti.

Märgatakse, et konkurent laieneb ning investeerib uude kasvufaasi – ilmselt on aeg küps  tegutsemiseks ning uute turgude hõivamiseks enne, kui seda teevad teised.  Käes on aeg, mil tööandjail taas veidi enam vaeva näha, et häid inimesi oma meeskonnas hoida ning uusi leida.

Ettevõtjad ning juhid, kel on kogemus oma organisatsiooni töötajate leidmisega, teavad hästi, et „häid“ inimesi on turul alati liiga vähe. Nad on küll olemas, kuid teekond nendeni on sageli pikk ja vaevarikas.



Aktiivne versus passiivne otsing


Üldlevinud viis töötajate otsinguks on tööpakkumiskuulutuse koostamine ning avaldamine tööportaalides, ka ajalehtedes kuulutuse avaldamine ei ole kuhugi kadunud. Kõik see on kahtlemata mõistlik lähenemine, palju sõltub siin konkreetse ametikoha profiilist, valdkonnast ja eripärast. Suur osa nii kavandatud otsingutest õnnestuvad parimal moel.

Kuid üsna tihti kuulen ettevõtjatelt, et ühte või teist ametikohta on raske täita, otsingud venivad pahatihti kuudepikkuseks ning tööpakkumiskuulutusele reageerivad kandidaadid, kes pakutava ametikoha profiilile mitte kuidagi ei vasta ning keda kutsutakse personalitöötajate ning värbamisvaldkonnaga seotud inimeste seas „šoppajateks“.

See on põhjus, miks keerukamate ametipositsioonide puhul, kuid ka väga suure defitsiidiga spetsialistide puhul üksnes kuulutuse avaldamisele lootma jääda ei saa – hea tulemus eeldab aktiivsemat lähenemist.

See on punkt, kus ettevõtjad hakkavad mõtlema, kas ehk ei tasuks kaaluda koostööd mõne värbamisettevõttega, kes alustavad aktiivse otsinguga sisuliselt kohe peale klientettevõttelt vastava soovi teadasaamist ning koostööleppe sõlmimist.

Väga paljud otsingufirmad avaldavad ka tööpakkumiskuulutuse, kuid suur osa neist kasutab otsingumeetodina peamiselt andmebaasiotsingut, teeb täpsele turukaardistusele vastavalt potentsiaalsele sihtgrupile sihtpakkumisi ning neil on aastatepikkused kogemused, kuidas teha seda arukalt ning tulemuslikult.



Varjatud potentsiaal tööjõuturul


Üks põhjuseid, miks pelgalt tööpakkumiskuulutust kui otsingumeetodit kasutades sageli  parim töötaja leidmata jääb, on asjaolu, et potentsiaalne kandidaat ei leia tööpakkuja kuulutust või koguni ei otsigi seda. See puudutab üldjuhul tööturul nõutud spetsialiste või juhipositsioone mingis kitsas valdkonnas.

Sellisel juhul on töötajatest huvitatud tööandja jaoks tegemist varjatud potentsiaaliga tööjõuturul. Nende inimesteni jõudmiseks on võimalik paluda soovitusi isiklikust kontaktvõrgustikust, kuid kindlasti on mõistlik alternatiiv sihtotsingu teenus.
 


Konsultant peaks suutma ära hoida asjatu töökohavahetuse

 
Olen kindel, et suur osa otsingufirmadest suhtub sihtpakkumisi tehes oma töösse vastutusega ning endale antakse aru, et potentsiaalsele kandidaadile pakkumist tehes on ääretult oluline kandidaadiga koos analüüsida, mida kavandatav muudatus tema ellu kaasa toob ning kas otsus on argumenteeritud. Ideaaljuhul kaasneb töökohavahetusega kvalitatiivne muutus mitmel tasandil – seda nii finantsiliselt kui ka tööalase arengu võimaluste osas.

Kui finantstasand jääb samaks, peaks uus töösuhe pakkuma kindlasti arenguvõimalust ning uusi perspektiive.

Kindlasti peaks otsingufirma püüdma ära hoida momendid, kus kandidaat on nõus talle tehtud uut tööpakkumist vastu võtma marginaalse palgakasvu pärast.
Kui kandidaat oma otsuses uue töökoha suhtes kahtleb, ei ole otsingufirmast kuigi eetiline hakata kandidaadile „auku pähe rääkima“, sest suures pildis ei oleks sellest kasu kellelgi.
 


Paljud potentsiaalsed kandidaadid ei otsi ise aktiivselt uusi võimalusi

 
Kõneksolnud varjatud potentsiaal tööturul hõlmab endas ka inimesi, kes tegelikkuses sooviksid oma tööelus midagi muuta. Näiteks on tööturul spetsialiste, kes on ajaliselt väga pikka aega järjest teinud ühte ja sama tööd, olnud võibolla kümmekond aastat ühes ja samas ettevõttes, kuid kes otseselt ei näe oma olukorras ka sel määral probleemi, et teadlikult uusi võimalusi otsima asuda.

Sageli on need inimesed aga avatud uutele väljakutsetele, kui neile teha konkreetne pakkumine, mida nad ehk ise otsida poleks osanud. Ka see on aspekt, mille puhul tasub kaaluda koostööd personalifirmaga.
 


Kuidas suhtuda, kui sinu ettevõtte töötajale tehakse uus tööpakkumine?

 
Kindlasti tunnevad paljud ettevõtjad ja ettevõtted end veidi ebakindlalt, teades et ei ole garantiid, et ka nende ettevõtte parimaile töötajaile ei tehta pakkumist mõne sihtotsinguettevõtte poolt. Siinkohal ei tasuks aga tegelikult muretseda – kui soov töökohta vahetada on ajendatud seesmisest arenguvajadusest ning töötaja on otsustanud lahkuda, ei ole tema kinnihoidmisel niikuinii kuigi suurt mõtet – varem või hiljem leiab ta selleks võimaluse.

Elame ju ikkagi turumajanduse tingimustes.
 
 

Töösuhte muutus on suur otsus ja mõjutab meie edasist elu

 
Töömaailm hõlmab meie kõigi elust üsna suure osa, seega tasuks kõikidel osapooltel neid muudatusi hoolega ja läbimõeldult kaaluda. Muudatusi muudatuse enda pärast ette võtta ei maksa.

Sihtotsingufirmad teavad, kellele pakkumisi teha ning selgitavad kindlasti välja potentsiaalse uue töötaja motivatsiooni talle pakutud ametikoha suhtes, analüüsides töötajaga koos põhjalikult tööalase muutuse motiive ja põhjendatust.

Seega tasub ettevõttele oluliste positsioonide puhul kaasata otsingusse kogenud sihtotsingufirma, kes suudab mõelda ja analüüsida kõiki olulisi aspekte nii töötaja kui ettevõtte aspektist lähtuvalt.
 

Kandideeri.ee