UUDISED & BLOGI

KÜMME OLUKORDA, MIS PANEVAD KANDIDEERIJA NÖRDIMA



Enamik meist on sobivat töökohta otsides kokku puutunud erinevate konkursside ja kandideerimisega seotud protseduuridega. 
Tööpakkujad jagunevad laias laastus kaheks – kas tööandja ise korraldab uue töötaja leidmiseks avaliku konkursi või otsib ta sobivat kandidaati personalifirma kaasabil. Üsna sageli juhtub aga nii, et kõik ei suju mõlema osapoole ootuste kohaselt ning tööotsijal võib jääda “okas hinge” ja tekkida negatiivsed tunded nii personalitöötaja kui ettevõtte suhtes. 
Alljärgnevalt on toodud ülevaade enamlevinud kitsaskohtadest, kommunikatsioonihäiretest ja olukordadest, mis võivad kandideerija tuju tõsiselt rikkuda.
 

1. Tööpakkuja ei saada kinnitust, et on sinu CV ja sooviavalduse kätte saanud.


Kandideerijale jääb ebakindlus, kas tema andmed ikka jõudsid õigele adressaadile või mitte; kas ehk peaks ise kontakteeruma ja üle küsima, kas peaks enda avalduse ehk mõnel muul meetodil saatma (faksi, posti teel). 
Tööotsija leiab sobiva pakkumise ja saadab enda sooviavalduse, tööd on kiiresti vaja ja inimene on meeleheitel – mida teha, keegi ei anna tagasisidet. 
Sellise ebakindla olukorra vältimiseks on kõige kindlam saata enda sooviavaldus mõne online-tööportaali kaudu, kes saadab kandideerijale automaatse kinnituse avalduse kättesaamise ja tööandjale edastamise kohta.
 

2. Töövestluse läbiviija on kogenematu ja ebakindel

– ta loeb pidevalt enda märkmeid, ei oska esitada asjakohaseid küsimusi või täpsustab korduvalt detaile, mis on CV-s ja sooviavalduses selgelt välja toodud. 
Selline hoiak ei tekita kandideerijas kindlustunnet, pigem vastupidi. Kui intervjueerija on tõepoolest vähese töökogemusega, siis tuleks vestlusse kaasata ka keegi ettevõtte juhtkonnast. 
Personalitöötaja peab enne vestlust kandidaadi CV-ga tutvuma, märkima selles tema jaoks olulised punktid ja valmistama ette põhjalikud küsimused. Pärast intervjuud kandideerijale helistada ja veel üht-teist üle täpsustada ei ole hea toon.


3. Töövestluse läbiviija on eelarvamuste ja/või piiratud arusaamadega 
– intervjueerija ei kuula aktiivselt kandidaati ja võtab hoiaku, et kõik on juba niigi selge ja otsustatud. 
Eriti ohtlik on olukord, kui intervjueerija suhtub kandideerijasse eelarvamustega ja teeb otsuse pelgalt tema välimuse põhjal – see faktor on eriti kriitiline näiteks IT valdkonnas (IT inimesed on sageli pisut erinevad). Intervjueerija lähtub enda dogmadest ja otsustab kandidaadi välimuse põhjal, arvestamata tema teadmisi ja oskusi; nii võivad ettevõtte jaoks kaotsi minna tõeliselt andekad inimesed. 
Ohumärk on ka see, kui intervjueerija on kinni personaliõpikutest loetu ja koolitustel kuuldu küljes – ta ootab kandideerijalt nö standardvastuseid ega suuda märgata selle taga inimest tema teadmiste, oskuste ja isikuomadustega.


 

4. Personalitöötaja ei anna tagasisidet (või annab kasutut tagasisidet)


– ta ei võta kandideerijaga ühendust pärast kohtumist. 
Tagasiside, ka negatiivne, ON vajalik. Intervjuu läbiviija peab kandideerijale teatama, millise perioodi jooksul ja mil moel (telefonitsi, eposti teel) vastus antakse. 
Kui otsus on kandideerija suhtes negatiivne, siis peaks tööandja alati arvestama ka võimalusega seda kandidaati tulevikus enda ettevõttes näha, võibolla mõnel teisel ametikohal. 
Muidugi on ka juhtumeid, kui kandidaat on ilmselt ebasobiv (üleolev hoiak vms), kuid ka sel juhul on tööandjapoolne tagasiside vajalik (piisab ka ekirjast).
 

5. Personalitöötaja ei anna piisavat teavet ametikoha ja tööülesannete kohta

– see võib näidata tööandjat üsna halvas valguses. 
Mis mõtet on kandideerida, kui tööandja isegi täpselt ei tea, mida inimene ettevõttes tegema hakkab? Enne tööpakkumise avaldamist peab tööandja enda jaoks täpselt teadvustama, keda vajatakse ja mida uus töötaja ettevõttes tegema hakkab. 
Kui on tegemist väga spetsiifilist laadi töökohaga, näiteks tehnikavaldkonnas, siis tuleks töövestlusele kaasata ka ettevõtte vastava ala spetsialist. 
Juhul, kui intervjueerija ei oska kandideerija mõnele spetsiifilisele küsimusele vastata, siis tuleb pärast vestlust kandideerijaga ühendust võtta ja vajalik teave edastada. 
Kunagi ei tohi jätta kandidaadi ekirjadele vastamata või vastamata kõnedele tagasi helistamata – personalitöötaja selline käitumine võib ohustada ettevõtte mainet.
 

6. Personalitöötaja ei oska enda tööd piisavalt organiseerida

– ei peeta arvestust kandidaatide kohta ja helistatakse ühele ja samale inimesele mitu korda; näiteks on esinenud olukordi, kui kandidaat on saanud äraütleva vastuse ja mõne aja pärast võtab personalitöötaja uuesti ühendust ning kutsub vestlusele, ise samas avastades, et on eksikombel ühendust võtnud juba eelnevalt eitava vastuse saanud inimesega. 
Selline olukord tekitab kandideerijas masendust ja võtab igasuguse tahtmise selle ettevõttega edaspidi tegemist teha. 
Personaliinimesed, pidagem meeles, et te olete ettevõtte visiitkaart ja teie ebaõige tegutsemisega on väga lihtne firma mainet kahjustada.
 

7. Personalitöötaja on pealiskaudne

– CV-d ja sooviavaldust ei loeta hoolikalt läbi ja vestluse käigus peab kandideerija korduvalt üle rääkima selle, mis on CV-s kirjas. 
Samuti võib juhtuda, et vestlusele kutsutud kandidaat ilmselgelt ei sobi; selle oleks saanud kindlaks teha juba eeltöö käigus ja säästa mõlema osapoole aega. 
Personalitöötaja peab täpselt teadvustama nõudmised ja tingimused ning lugema CV-d ja sooviavaldused põhjalikult läbi. 
Personalitöötaja peab olema intervjuuks ette valmistunud ja küsima kandidaadilt asjakohaseid küsimusi. 
Tuleb alati meeles pidada, et kandideerija võib osutuda ideaalselt sobivaks inimeseks sellele ametikohale ja pealiskaudse või tegemata eeltööga kaasneb suur risk, et hea kandidaat jääb kahe silma vahele.


 

8. Lubadustest mittekinnipidamine

– kui personalitöötaja annab kandideerijale lubaduse saata eposti teel lisateavet, vastata küsimustele või saata tema CV kellelegi edasi, siis tuleb sellest lubadusest ka kinni pidada. 
Kui personalitöötaja ei pea oma sõna, siis jääb kandideerijale tahes-tahtmata mulje, et kogu ettevõte on ebausaldusväärne. 
Kandideerija ekirjale ei tohi mitte kunagi jätta vastamata, isegi kui see on vaid paarisõnaline tänukiri; ka sel juhul tuleb vastata, tänada kandidaati kohtumise eest ja teatada kuupäev, millal otsus tehakse. 
Lubadustest tuleb alati kinni pidada ja ka mittesobiva kandidaadiga peab käituma viisakalt.
 

9. Personalitöötajal on töötaja leidmisega kiire

– tal on vaid mõned päevad aega uue töötaja leidmiseks ja ajapuudusel teeb ta oma tööd kiirustades ega süvene laekunud kandidaatide sooviavaldustesse piisava põhjalikkusega. 
See on vale. 
Kui tähtajad tõesti pitsitavad, siis on vajalik kaasata kolleegide abi ja enda tööülesandeid delegeerida, kuid alati tuleb leida aega kandideerijaga suhtlemiseks. Ka mittesobiv kandideerija ootab vastust, mis võib olla ka paarirealine (tööandja tänab teda konkursil osalemise eest), kuid siiski parem kui mittevastamine. 
Vestlusele kutsutud kandidaadid vajavad loomulikult suuremat tähelepanu ja aega nendega tegelemiseks. Kandideerijatele peab andma võrdsel võimalused, neile peab jaguma aega ja tähelepanu, neid tuleb kuulata ja anda tagasisidet. See tekitab kandideerijas tunde, et temast hoolitakse ja teda võetakse tõsiselt.
 

10. Personalitöötajal on liiga suured volitused

– ta otsustab ainuisikuliselt, kes kandideerijaist sobib ja kes mitte. 
Personalitöötaja on nagu filter tööturu ja ettevõtte vahel ja tema kätes on voli otsustada sadade kandidaatide saatuse üle – aga mis siis, kui ta eksib ega langeta õiget otsust? Personalitööga kaasneb suur vastutus ja “võim” otsustada inimeste üle; kasutagem siis seda võimu targasti.


Tõlgitud ja mugandatud personalispetsialist Georgiana-Florina Mihalache artikli “10 Things Candidates Hate About Recruiters” põhjal (hr-faq.com).