Blogi

Personali värbamine.

Personali värbamine on müük - see on tööandja brändi, organisatsiooni kuvandi müük.

Tööandja bränd on esmakordselt määratletud Tim Ambleri ja Simon Barrow poolt 1996.a. Nad defineerisid tööandja brändi kui värbamisel pakutud komplekti funktsionaalsetest, majanduslikest ja psühholoogilistest kasudest, mis on seostatavad värbava ettevõttega.

John Sullivan (2004) defineeris tööandja brändi kui ettevõtte eesmärgistatud pikaajalist strateegiat, et juhtida töötajate, potentsiaalsete töötajate ja osanike teadlikkust ja taju kindla ettevõtte suhtes.

Need kaks tööandja brändi määratlust kinnitavad mõiste toimivust nii organisatsioonisiseselt kui ka organisatsiooniväliselt.

Tööandja brändi loomine ei tähenda keskendumist sellele, mida inimesed tahavad kuulda, vaid reaalse pildi loomist ja oma sügavama olemuse tutvustamist. Koos brändi tutvustamisega anname teatud lubadusi, millega kaasneb ka kohustus neid täita. Enne värbamist võiks otsida vastust küsimusele, mida potentsiaalsetele töötajatele tegelikult lubada saame. Katteta lubadusi andes raiskame kokkuvõttes nii enda kui ka kandideerijate aega.

Tööandja bränd on organisatsiooni värbamis- ja valikuprotsessi aluseks. Värbamisse ja valikusse kaasatud spetsialistid ja juhid peaksid edastama ühtseid brände toetavaid sõnumeid. Brändile toetudes saame tagada järjepidevuse, eesmärgipärasuse ja eristumise. Öeldes selgelt välja, millised inimesed saavutavad edu meie organisatsioonis, on tõenäoline, et sellised inimesed leiavad tee meieni. Inimesed valivad organisatsiooni enne, kui oma valiku teeb tööandja.

Personali värbamine jaguneb:

  • organisatsioonisiseseks värbamiseks ja
  • organisatsiooniväliseks värbamiseks

Värbamise käigus meelitatakse ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni eesmärkide teostamiseks sobivad võimed ja hoiakud (Ivancevich 1992: 25).

Värbamist mõjutab oluliselt töötaja usk tulevasse tööandjasse. Sobivate kandidaatide leidmisele aitab kaasa organisatsiooni tegevuse avalikustamine ja vakantse ametikoha tutvustamine.