UUDISED & BLOGI

Vandeadvokaat Epp Lumiste ja advokaat Elin Uusväli artikkel “Tööpäeva lühendamine eeldab poliitilist tahet”

Vandeadvokaat Epp Lumiste ja advokaat Elin Uusväli selgitavad ajalehe Postimees veebiväljaandes, kuidas tööseadusandluse kaasajastamine tooks rohkem rahulolevaid töötajaid.

Vandeadvokaat Epp Lumiste ja advokaat Elin Uusväli selgitavad ajalehe Postimees veebiväljaandes, kuidas tööseadusandluse kaasajastamine tooks rohkem rahulolevaid töötajaid. 

2017. a algas töötajate motivatsiooni hoidmise või tõstmise erinevate meetmete, sh töötajate suurema usaldamise ning tööpäeva lühendamise, aktiivse aruteluga. Kuigi välja pakutud mõtted on head, eeldavad need siiski lisaks tavapärasele usaldamisele ka muudatusi seadusandlikul tasemel. Täna kehtiv töölepingu seadus jõustus ca 8 aastat tagasi, mistõttu on mitmed paindlikud töö tegemise vormid jäetud lahtiseks ja seadusandlikul tasandil reguleerimata.

Paraku ei ole ka kohtud ja töövaidluskomisjonid selle 8 aasta jooksul suutnud ühtset praktikat välja kujundada. Vaidluste tekkimisel on üldiselt väljakujunenud tavaks see, et kontrollitakse üksnes kirjalikke dokumente – sh lepingut, töösisekorra reegleid või nende puudumisel seadust. See omakorda toob kaasa töösuhete põhjendamatu ülereguleerituse ning töötajale jääb tihti mulje, et neilt eeldatakse kaheksast viieni kontoris viibimist.

Selline traditsiooniline töösuhe ja -korraldus on ajale jalgu jäänud. Arvestades, et töö tegemiseks kasutatav tehnoloogia on märkimisväärselt arenenud ning töötajate teadmised ja oskused kasvanud, siis on igati põhjendatud kaasaegsete ja paindlike töövormide (kaugtöö, tööpäevade lühendamine) kasutuselevõtmine. See omakorda võimaldab töötajal tunda end olulisena ning tajuda, et ka tema panusest sõltub tööandja heaolu. Väärtustatud töötaja on tööandjale efektiivne töötaja.

Töölepingu seadus on uusi ja paindlikke töövorme pärssiv

Töölepingu seadus seab tööandjale mitmed piirangud, mis ka kõige parema tahtmise töötajat usaldada selle aga ära nullivad. Kõigile tööandjatele teadaolevalt nõuab seadus, et töötingimused, aeg ja töökorraldusreeglid oleksid ettevõttes kehtestatud. Just eelnimetatud tingimuste tõttu võivad erinevate sektorite töölepingud osutuda mahukateks ja välistada töökorralduse paindlikumaks muutmist. See tähendab, et tööandjal puudub sisuliselt võimalus tagada töötajale iseseisvust töötaja töö tegemist viisi, aja ja koha valikul.

Tööaja lühendamine eeldab töölepingu seaduse muudatust   

Kuuetunnine tööpäev on saanud juba positiivset tagasisidet ning isegi Ameerika ettevõtetele soovitatakse Euroopast eeskuju võtta. Võrreldes Eesti töölepingu seadust Rootsi asjaomase seadusega on selge, et Eestis eeldaks lühema tööpäeva võimaldamine seaduse muudatust.

Eestis on täistööaeg seaduses rangelt määratletud: töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg). Lühemat töönädalat käsitleb seadus aga osalise tööajana.

Rootsi asjaomane seadus (tööaja seadus) näeb ette, et tööaeg ei või olla enam kui 40 tundi nädalas. Seejuures ei ole Rootsi seadusandja määratlenud, et tegemist oleks nö täis- või osalise tööajaga, vaid on jätnud tööandjatele võimaluse töölepingus leppida kokku lühem tööpäev. Määratletud on üksnes maksimaalne tööaeg. Vaid mõne üksiku sõna erinevus Rootsi seaduses on võimaldanud Rootsi tööandjatel kehtestada oma töötajatele aga 6-tunnised tööpäevad. Seejuures ei ole tööandja pidanud töötajat osalise tööajaga tööle võtma.

Mitmes eluvaldkonnas soovib Eesti olla nagu Skandinaavia riigid, mistõttu võiksime töölepingu seaduse muutmisel võtta eeskuju Rootsist.

Eesti tööandja siinkohal mõtleb tõenäoliselt skeptiliselt, kas kõigest 6-tunnised tööpäevad ikka oleksid põhjendatud? Hinnates Rootsis rakendatud mudelit saab vastata jaatavalt. Inimeste produktiivsus tõuseb, töötajad on rohkem motiveeritud, vähem stressis ning seeläbi tõuseb ka töötajate efektiivsus ja väärtus tööandja jaoks. Veelgi enam, rahulolevad töötajad on aga lojaalsed oma tööandjale, mis omakorda vähendab kaadrivoolavust ning tagab stabiilsema töökeskkonna.

Kaugtöö võimaldamine leevendaks tööjõukriis

Üks täiendav moodus, kuidas töötajate rahulolu tõsta on võimaldada töötajatel ise valida kas teha tööd kodus või kontoris. Väärarusaama kummutamiseks, olgu siinkohal öeldud, et kodukontor ei ole töötajale antav vaba päev, vaid päev, mil töötaja teeb reaalselt tööd väljaspool kontorit. Kodukontori võimaldamine näitab töötajale, et tööandja usaldab teda piisavalt ning ei pea vajalikuks teda igal võimalikul ajahetkel kontrollida.

Euroopa Liidu tasandil läbiviidud uuringute kohaselt on kaugtööl veel mitmeid positiivseid mõjusid. Viidatud uuringute kohaselt on kaugtöö positiivseks mõjuks mh asjaolu, et töötaja saab mugavamalt ühendada oma tööelu ja laste eest hoolitsemise. See tähendab, et kaugtöö võimaldamise korral ei peaks lapsevanem muretsema kas kohalik omavalitsus suudab ikka tagada lasteaia koha, vaid ka selle puudumise korral saaks töötaja naasta tööturule, kui tal selleks soov on.

Paindliku töökeskkonna loomine aitab muuta tööandjat potentsiaalsetele töölesoovijatele atraktiivsemaks ning võib leevendada ka hetkel turul valitsevat tööjõukriisi.

Käsunduslepingu sõlmimine alternatiivina?

Tavapärasest erinevate või uudsete lahenduste korral ei pruugi töölepingu sõlmimine tunduda seadusest tulenevate piirangute tõttu põhjendatud. Kas siis üheks alternatiiviks oleks käsunduslepingu sõlmimine, mis annab mõlemale poolele piisavalt vabadust töö korraldamise osas?

Nimelt näeb võlaõigusliku käsunduslepingu puhul seadus ette, et töö või teenuse osutamisel on töö tegija aja, koha ja viisi suhtes olulisel määral iseseisev. Seega on tööandjal iseenesest võimalik leppida töötajaga kokku paindlikumas vormis, kui seda on tööleping. Samas, võttes arvesse, et aastaid on töötajatele selgitatud käsunduslepingu sõlmimisega kaasnevaid ohte, siis võib käsunduslepingu pakkumine töötajale hoopis vähendada tööandja atraktiivsust töötaja silmis. Töötajale tekivad paratamatult küsimused, kas sellisel juhul on talle tagatud kõik sotsiaalsed garantiid. Ka tööandja jaoks ei ole käsunduslepingu sõlmimine riskivaba. Hoolimata lepingu pealkirjast, määrab selle olemuse ikkagi lepingu sisu. Seega ei ole välistatud, et erinevad ametiasutused teostavad kontrolli ning leiavad, et tegelikkuses vastab suhe töösuhte iseloomule ning poolte vahel on sõlmitud tööleping, millega kaasnevad töölepinguseadusest tulenevad õigused ja kohustused.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et isegi kui tööandja sooviks loobuda traditsioonilisest tähtajatu töölepinguga täistööajaga töösuhte loomisest ja motiveerida töötajaid tööpäeva lühendamise või mõne uudsema töövormi kasutuselevõtmisega, eeldab vastava tegevuse tunnustamine ka seadusandja poliitilist tahet.

Alternatiivsetesse töövormidesse tuleks suhtuda positiivselt, kuna need loovad tööturul uusi võimalusi nii töötajatele kui ka tööandjatele. Paindlike töövormide kasutuselevõtt võimaldaks tööturule paremat ligipääsu neile, kes seni tervislikest, perekondlikest või muudest asjaoludest tingituna ei ole saanud tööd teha. Seega aitaks seni kasutamata tööturu potentsiaal leevendada tööjõukriisi ning muudaks tööandjad töötajatele atraktiivsemaks. Eeltoodu aga eeldab samme õigusloome tasandil.

Allikas: LEADELL.EE