Blogi

Kas Sinu värbamisprotsess tagab Sulle täna sobivaimad töötajad?

Värbamisprotsess

Kaadritöötajatest on saanud personalitöötajad, organisatsioonid sõdivad talentide pärast ja seisavad silmitsi väljakutsetega, mida toovad endaga kaasa uued tööturule sisenevad põlvkonnad ning uksest ja aknast sisse murdev uus tehnoloogia.

Sellele vaatamata on mõned personalijuhtimise praktikad ikka veel sellised, mis neid arenguid väga tõsiselt ei võta. Kui töötajaskonna puhul mängib üha suuremat rolli nii inimeste omavaheline kui nende sobimine organisatsiooni kultuuriga, siis kas me ikka arevestame seda oma tänastes värbamis- ja valikuprotsessides?

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm.

Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum! Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja eelneva 10-aastase töökogemuse nõuet. Mis sellest, et kõik teised seda teevad! Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest.

Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast selle kõige sobivama väljavalimine. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise viib läbi värbaja ja teise kaastakse värbav juht.

Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google raamatut „Work rules!“ (autor Laszlo Bock, Google personaijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’s. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis peale esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda.

Nimelt ei saa Google’s valikuotsuseid teha värbav juht vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personali valiku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine tundub kummaline: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga peale seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS’ga. Ei tööta meeskond ju mitte juhi vaid ikka organisatsiooni heaks.

Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga tasuks järgmine kord läbi viia ka meeskonna intervjuu, sest:

- nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostööalast aga ka suhtlemisalast sobivust ja meeskonnas käitumist.

- nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist. 

- nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist viivad läbi ja kandidaati ning tema käitumist intervjuul hindavad mitmed erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab.

- tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valiku protsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust.

- nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tulemusel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti läbi viies hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Rohkem värbamisteemadel minu värbamisblogis "Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks...." aadressil http://helotamme.blogspot.com.ee/

 

Autor: Helo Tamme, 

People and Culture Director at ISS Estonia