UUDISED & BLOGI > Personalijuhtimine

Kandideerimisprotsess – kes peaks kellele tagasisidet andma?

Tänapäeva konkurentsitihedal tööturul tasub ettevõttel tähele panna erinevaid võimalusi, kuidas oma ettevõttesse parimaid töötajaid saada. Seejuures on oluline mõista, mis võib mõjutada parimate töötajate ligi meelitamisel. Ei ole uudis, et kandideerimisprotsess on kahepoolne ja nõuab mõlemapoolset panust – nii tööotsijalt kui ka tööandjalt. See, mis värbamisprotsessile enamjaolt lõpupunkti paneb on tagasiside andmine kõikidele osalenud kandidaatidele. Esialgu kandideerimisprotsessis väga väikse osana näiv tagasiside andmine jääb ettevõtetel tihtipeale kahe silma vahele. Fookusesse jääb välja valitud kandidaat ning kandidaadid, kes enda vastust ootavad, on ununenud.

 

Lühike telegrammistiilis teade on parem, kui tagasiside täielik puudumine

 Ettevõte eesmärk on üldjuhul leida kiiresti ja efektiivselt parim kandidaat, mistõttu tuleb tööandjal kahtlemata teha värbamisprotsessis valikuid, kus kõik kandidaadid ei võida. Ettevõttel tasub siinjuures kindlasti silmas pidada, et kõik need kandidaadid, kes sel korral valituks ei osutunud, võivad olla Teile sobivaks kandidaadiks juba järgmise vaba töökoha täitmise juures.

 

Kui mitte seda, siis  kandidaadid, kes tagasidet ei saanud, võivad oma negatiivset kogemust ka sõprade-tuttavatega jagada. Kui positiivse kliendikogemuse saanud klient jagab enda head kogemust keskmiselt 6 inimesega, siis negatiivse kogemuse osaliseks saanud klient jagab enda negatiivset kogemust keskmiselt 18 ümbritseva inimesega. Esialgu tühisena näiv tagasiside kujundab Teie ettevõttest pilti väljapoole. Ettevõtte hea maine ja hooliv suhtumine nii oma töötajatesse kui ka klientidesse on aga kindlasti oluliseks faktoriks edukal värbamisel.

 

Tagasiside ei ole tihtipeale just meeldivaim sõna – nii tööandjale kui ka kandidaadile, ent ei nõua suurt pingutust. Tagasiside andmine ei ole keeruline ja aegavõttev, kui kasutada näiteks CV.ee keskkonda, kus saab mugavasti ühe korraga saata tagasiside välja mitte valituks osutunud kandidaatidele nng hiljem ka neile, kes läbisid värbamisprotsessis eelvaliku.

Heaks tooniks on anda tagasiside telefoni teel nendele kandidaatidele, kellega olete juba kohtunud. See näitab, et ettevõte hoolib ja võtab vaevaks temale aega pühendanud kandidaadile isiklikult tagasisidet anda.

 

Kandideerimiskonkursil osalenutele esmase tagasiside andmisel võib samuti kandidaatidele välja tuua mõned peamised punktid, mis said oluliseks käimasoleva konkursi valiku tegemisel. Ent kui sellel hetkel ei ole kandidaadile midagi täpsemat ja sisulisemat veel öelda, siis parem lakooniline tagasiside, kui üldse mitte tagasisidet.

 

Teataja_koostöö_lahendus

Värbamisprotsess on kahtlemata kahepoolne protsess, kus on oluline roll nii tööotsijal kui ka tööandjal. Seetõttu on just koostöö parima lahenduse võtmesõna. Allikas: CV.ee


Eitav vastus ei tohiks tähendada mitteväärikat suhtumist

 

Kui vähegi võimalik, siis tasuks profiiliga mitte sobivatele kandidaatidele esmase tagasiside anda esmajärjekorras ja võimalikult kiiresti, sest inimesed teavad siis arvestada seda oma järgmistel valikutel ja järgmistel konkurssidel. Tõenäoliselt on aktiivselt tööd otsival kandidaadil niisamuti ees mitmeid töökohavalikuid, nii nagu ka ettevõttel kandidaatide näol.

 

Iga ettevõte on kokku puutunud kindlasti ka kandidaatidega, kes peale tagasiside andmist võivad ettevõtte valiku ja põhjuste kohta lisainfot küsida ning vahel olla seejuures ka negatiivselt meelestatud. Sellisel juhul tasub kindlasti rahulikuks jääda ning mõista võimalust, et see ei pruugi olla kandidaadi esimene eitav vastus, mistõttu on see kandidaadi enesekindlust ja lootust pärssiv. Võimalusel tasub siiski kandidaadile täiendavat infot anda ning kindlasti mitte kandidaati ootama jätta. Ka eitava vastuse korral saab kandidaadile väärika tunde jätta.

 

Kandidaadi tagasiside olulisus

 

Kuna värbamine on kahepoolne protsess, siis on väga oluline ka kandidaadi poolt korrektne infovahetus.  Kui kandidaat on oma kandideerimissoovist ettevõttele teada andnud, siis tasub ka temal olla korrektne kogu protsessi vältel. Sealhulgas tuleks ettevõttele tingimata anda teada erinevatest muudatustest seoses konkursile kandideerimisega.

 

Mitte üksnes ettevõttel, vaid ka tööotsijal tasub kindlasti kokkulepetest kinni pidada, sest vastasel juhul saab kannatada ka kandidaadi enda maine. Kui samas ettevõttes on tulevikus taas põnev töökoht vabanemas ning kandidaat peaks uuesti kandideerima, siis jääb ka ettevõttele eelnev negatiivne kogemus meelde. Tulenevalt selles on tõenäosus valituks saada kindlasti väiksem.

 

Mida teha, kui saad kandidaadina eitava vastuse?

 

Kui oled kandidaadina saanud eitava vastuse, siis tuleb mõista, et pärast kandideerimisprotsessi jagub töökohta enamasti vaid ühele kandidaadile ning mõnikord võib valitud kandidaadil olla veel ka mõni muu kasulik oskus, mida ettevõte esmalt ei osanudki töökuulutusse kirja panna. Teiseks aspektiks on inimestevaheline sobivuse olulisus ettevõtte sees, mida tuleb niisamuti mõista. Eitava tagasiside saamine ei ole mõistagi meeldiv, aga ettevõtte kontaktisikul ei ole pärast värbamisprotsessi lõppu enam võimalik teha mööndusi.

 

Negatiivsusest õhkuv tagasiside kandidaadilt võib jätta ettevõttele omakorda ebameeldiva kogemuse, mistõttu uue konkursi avanemisel ja valiku tegemisel võib ettevõte enda värbamistegevuses ettevaatlikuks muutuda.

 

Enne, kui kandidaat küsib pärast eitava vastuse saamist lisainfot ja põhjust, miks ta ei osutunud ettevõtte poolt valituks, tuleks kandidaadil eelnevalt analüüsida, kas ja mida ettevõtte vastus enese jaoks muudab. Näiteks, kui kandidaadil on teadmine, et ta on mõnel alal või mõnes keeles nõrgem, siis tasub end koolitada ning ettevõtte poolt esitatav lisainfo ei pruugi kandidaadi senist käekäiku oluliselt muuta. Ideaalis annab ettevõtte poolt esitatud põhjalikum tagasiside kandidaadile kätte info, mis paneks eitava vastuse saanud kandidaadi suuremalt unistama ja suuremalt tegutsema.

 

Seega ettevõtet tasub ka eitava tagasiside puhul tänada ja anda märku valmisolekust tulevikus taas kohtuma, kui samal ettevõttel vabanevad uued töökohad. See jätab tööotsijast mulje, kui inimesest, kes suudab ka mitte niivõrd meeldiva olukorra või infoga hakkama saada ja positiivselt edasi liikuda.