UUDISED & BLOGI > värbamine

Talentide värbamine sõltub juhist ja juhtimise kvaliteedist

Värbamine on jätkuvalt kuum teema. Värbamist on käsitletud ühte ja teispidi. Küll jagatakse nippe, kuidas oma töökuulutust paremini kujundada, presenteerida ja erinevates kanalites jagada jne. Tööandjad pööravad ühe rohkem tähelepanu väärtuspakkumisele ja tööandja brändingule.

Sellest hoolimata on meil endiselt suur hulk talente, kes ringlevad tööturul ja suur hulk tööandjaid, kes justkui otsivad talente, aga neid ei leia. Põhjuseid on kindlasti mitmeid, kuid üheks olulisemaks on juhtide hoiakud nii värbamise kui talentide suhtes.

Võimekate inimestega tuleb rohkem vaeva näha, neile tuleb leida väljakutseid ja võimetekohast tööd. Lisaks on sellistel inimestel tavaliselt hästi arenenud mõtlemisvõime ja sellest tulenevalt ka isiklik arvamus, mis ei pruugi alati juhile “mugav” olla. Levima on hakanud tendents, et kõiki toredaid inimesi ja töötajaid on hakatud nimetama talentideks.

Kes siis ikkagi on talent?

Kas teadsite, et vanas Kreekas oli talent rahaühik? Tähendus on küll muutunud aga mõte jääb ju samaks – mis kasu on sul rahast või andest, kui sa seda ei kasuta ja selle abil tulemusi ei saa?

Hilisemas ajas on talendi mõiste muutunud üsna mitmeti. Talent on klassikalises tähenduses inimene, kellel on mingid loomuomased erilised/tugevad anded, mida ei ole vaja olnud õpetada. Näiteks spordis on talendid kergesti eristatavad juba lapse-eas, kus ilmnevad teatud kaasasündinud füüsilised eeldused nagu kiirus jooksmisel, vastupidavus või muu sarnane võimekus.

Nagu ka spordis, nii ka teiste annete puhul on võimalik neid edasi arendada ja saada veelgi paremaks sportlaseks, lauljaks, juhiks või spetsialistiks.

Ärimaailma mõistes on talent saavutanud hoopis konkreetsema tähenduse: “Talent on õigete kompetentsidega inimene õiges kohas, tema töö on tulemuslik (High Performance) ja tema sotsiaalne sobivus keskkonda võimaldab ka meeskonnal paremaid tulemusi saavutada”. Kombineeritult allikast “Sõda talentide pärast”.

Talent ei ole kandidaat või töötaja, kes:

  • meeldib teile kõige rohkem;
  • oskab hästi suhelda, sest lisaks sotsiaalsetele oskustele on vaja ka töö tulemusi, häid töö tulemusi, mis on mõõdetavad ja mis aitavad ettevõttel oma eesmärke saavutada;
  • on teiste hulgas populaarne, sest tihtipeale ei pruugi teistele meeldimine ja sõbralikkus tähendada automaatselt ka kõrget tulemuslikkust;
  • kelles te näete potentsiaali tulevikuks (võimekust) ning teatud kompetentside arendamisel on tal talendiks saamisel head võimalused edaspidi.

Kõik eelnimetatud kirjeldused võivad talendil olla, kuid nad ei ole need, mis eristavad talenti selgelt teistest tegijatest.

TALENT = KESKKOND + KOMPETENTS + TULEMUSED

Talent on inimene, kelle võimekused on arendatud kompetentsideks, kes on pandud sobivasse keskkonda, tal võimaldatakse seal teha sobivat tööd, tal on võimalus areneda ning selle tulemusena on töö tulemused keskmisest oluliselt kõrgemad.

Näide: meil on töötaja, kellel on suurepärane võime avastada visuaalsel vaatlusel erinevusi numbrites ja tal on väga hea rutiinse tegevuse taluvus, siis talendiks saame teda nimetada vaid juhul, kui tema võimetele sobiva töö tegemisel on ta saavutanud suurepäraseid tulemusi, näiteks raamatupidajana. Tulemuste osas tähendab see, et ta ei tee numbrilisi vigu (sisestamisel, võrdlemisel) või on avastanud enda ja teiste raamatupidajate töös ebatäpsusi ennetavalt või oluliselt kiiremini ja rohkem kui keskmiselt tehakse.

Kui me kasutame seda sama hea numbrilise võimekusega raamatupidajat lasteaia kasvatajana, kus on olulised hoopis teised võimekused ja kompetentsid, siis ilmselt näeme üsna pea, et tegemist on heal juhul tubli keskmiku, mitte talendiga.

Talent ei ole inimene, kes saavutab keskmisi tulemusi, talent saavutab keskmisest oluliselt paremaid tulemusi. Siinjuures on oluline see, millises keskkonnas (ettevõttes) on töötaja neid oluliselt paremaid tulemusi saavutanud. Kui me nüüd võtame näiteks tippspetsialisti sellest harjumuspärasest keskkonnast, kus ta on edukas olnud, ning paneme ta täiesti uude keskkonda, mis võib aga ei pruugi olla sarnane, siis ei ole meil enam sedasama talenti isegi kui töö sisu jääb samaks. Miks? Sest keskkond kui oluline tegur on muutunud - protsessid, meeskond, suhted, töökultuur, info liikumine, juhtimine jms.

Seega ei pruugi talent ühes ettevõttes olla samamoodi talent teises ettevõttes. Tegelikult värbame me tööle kõrge potentsiaaliga tööajaid, kellel on suur tõenäosus saada talendiks ka uues ettevõttes. Selleks, et ta (taas) talendiks saaks, on vaja tegeleda kolme olulise komponendiga, mis eelpool ka nimetatud. Siin hakkabki olulist rolli mängima juhtimine ja juhtimise kvaliteet - kuidas potentsiaalse talendiga edasi tegeletakse.

  • töökeskkond, mis võimaldab tööd teha ja kus on loodud kõik tingimused oma potentsiaali rakendamiseks;
  • kompetents, sh. varasem kogemus ja ka uued teadmised/oskused/hoiakud, mis on vajalikud just teie ettevõttes edukaks olemiseks, pidev arendamine ja arengu stimuleerimine;
  • tulemused, mis on kooskõlas vastastikuste ootustega, neid mõõdetakse ja töötajale antakse pidevalt tagasisidet ja suuniseid (loe: toetatakse positiivselt suunates) saavutuste ja tähelepanu vajavate teemade osas. Ka talendid vajavad juhtimist. Mis veelgi olulisem, nad vajavad kvaliteetset juhtimist.

Talendijuhtimine algab juba värbamisprotsessis. Ning siin on juhil väga oluline roll.

Mida juht saab konkreetselt värbamise käigus ise ära teha, sellest juba järgmises postituses nädala pärast.

Kirjutas: Maarit Vabrit-Raadla, SinuLab.ee arendusjuht