Visitor Counter Online
Skip to main content

Tööd pakkuda

Kas Teil on tööd pakkuda? Jah, meil on tööd pakkuda.

Tööd on pakkuda erinevates linnades ja maal ning erinevates riikides ja erinevatel tööaladel. Tööd on pakkuda erineva palgaga ning paljude erinevate tööandjate poolt.

Kui Teil on tööd pakkuda, lisage tööpakkumine SIIT (peale regsitreerumist, lisage kohe kogu vabade töökohtade info)

Tööd otsides tee end aga tööpakkujale leitavaks SIIT (peale registreerumist ära unusta lisada CV-d ehk oma töösoovi koos kontaktinfoga)

 

 

Värskelt lisatud tööpakkumised

Personalileidja OÜ
Kalesi, Harju County, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€7.00 - €8.50 tunnis
Töökuulutus aegub:
23 Jan, 2023
A-Veolainen OÜ
Antsla, Võru County, Estonia
30 Nov, 2022
Töökuulutus aegub:
25 Dec, 2022
Wellnuts
Viimsi, Harju County, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€1,000 - €1,500 kuus
Töökuulutus aegub:
28 Dec, 2022
Virton OÜ
Tartu, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€1,500 - €2,500 kuus
Töökuulutus aegub:
25 Dec, 2022
Iberic tapas OÜ
Balti Jaama Turg, Kopli, Tallinn, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€1,100 kuus
Töökuulutus aegub:
01 Jan, 2023
Ranna Tehnogrupp OÜ
Tallinn, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€14.00 - €18.00 tunnis
Töökuulutus aegub:
17 Jan, 2023
Adoner oy
Korsutie 4-6d, 00370 Helsinki, Finland
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€2,000 - €7,000 kuus
Töökuulutus aegub:
24 Dec, 2022
Personalileidja OÜ
Harjumaa, Estonia
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€2,000 kuus
Töökuulutus aegub:
23 Jan, 2023
Rent My Skills
üle Eesti
30 Nov, 2022
Palgavahemik (Bruto):
€2,600 - €3,000 kuus
Töökuulutus aegub:
29 Dec, 2022

Blogi & Uudised & Koolitused & Üritused

Kas teadsid, et vastavalt Gallupi poolt avaldatud raamatule  “Wellbeing At Work”  mõjutab juhi juhtimisstiil töötajate positiivset tööle pühendumust kuni 70%. Justnimelt, kui sa täna juhina tunned, et su meeskond ei ole piisavalt motiveeritud, võib lahendus olla 70% ulatuses sinu enda kätes. Ülejäänud 30% jaguneb suuresti ära inimese enesemotiveerimise oskuste ja meeskonnas toimuvate protsesside vahel (seda ei väida Gallup, vaid mu enda 10 aasta kogemus meeskondadega). Kas ja kui paljud juhid seda aga tunnistada soovivad, et nende käes võib olla kuni 70% töötajate motivatsiooni mõjutada? Kahjuks vist vähesed. Aga siiski tasub ehk proovida – öeldakse, et  üks juhi samm töötajate poole toob töötajad 3 sammu lähemale juhile .     Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa    
See on jätk artiklile  “Kaks juhtimisalast paradoksi, mille teadvustamine aitaks juhtidel oma meeskondi motiveerida” , milles tutvustasin põnevat  CV Keskuse uuringut , mille kohaselt ainult  29% töötajatest  oma tänast juhti mõnele oma tuttavale soovitaksid. Artikli lõpus jõudsime tõdemuseni, et kuigi töötajad hindavad juhtide poolset „töötajate väärtustamist“, tunnevad nad, et juhid  ei tunnusta ega innusta  neid piisavalt. TUNNUSTAMINE JA INNUSTAMINE – KAS NEED ÜLDSE VAJALIKUD ON? Need kaks sõna kuuluvad paljude juhtide jaoks  „pehmete“ juhtimisvõtete maailma , millega nad väga tegemist teha ei taha. Ei saa ju nende mõju ikka  Excelis mõõta , ja pealegi ootavad seda ainult  nõrgad töötajad , kes ilma selleta hakkama ei saa (“tegijad leiavad oma motivatsiooni ise üles“, meeldib paljudele juhtidele mõelda). Siiski näitas mainitud  CV Keskuse uuring  midagi muud – suur hulk töötajaid tunnevad, et juhid võiksid neid  rohkem tunnustada ja innustada . Äkki tasubki siinjuures endalt küsida, kuidas ma enda jaoks täna  tunnustamist ja innustamist määratlen ? Ja kas ma täna teen neid piisavalt vältimaks ohtu, et töötajate motivatsioon selle tõttu langema hakkaks? Üks levinumaid eksiarvamusi on see, et  tunnustamine = kiitmine  (komplimendid). Jah, meie keeleruumis võib neid kahte sünonüümidena võtta, aga praktikas tähendab tunnustamine (ja ka  tunnustav juhtimine ) midagi hoopis enamat/laiemat. Tunnustamise all võiksime määratleda kõiki neid juhi tegevusi, mis  tekitab töötajates   väärtustatuse tunde. Põhimõtteliselt kuuluvad siia alla kõik tegevused, mida töötaja võib tõlgendada enda peas  “Juht märkas mind“, „Ma olen juhile/meeskonnale vajalik“, „Ma olen juhile/meeskonna jaoks oluline“ . Missugused tegevused seda tunnet siis tekitavad? Usutavasti samad tegevused, mis tekitavad sellist tunnet meie  sõpradele, lastele ja abikaasadele . Seetõttu ei tasukski ehk karta tõmmata paralleele  juhtimise ja töövälise elu  vahel, sest inimeste vahelised suhted on oma baasolemuselt üsnagi sarnased vaatamata sellele, kas need tekivad töö juures või isiklikus elus. Oma  tunnustava juhtimise programmis  käsitlen töötajate tunnustamist lausa 7-sammulise teekonnana, mis hõlmab eneses  juhi teadlikke tegevusi  selleks, et 1) Töötajate  sisemised motivaatorid  (palga kõrval) välja uurida; 2) Ennast juhina analüüsida ja oma liidriks olemise  arengukohad/võimalused välja selgitada ; 3) Ühiste eesmärkide saavutamist soodustav  meeskonnakultuur kujundada ; 4)  Töötajate iseseisvust  ja vastutuse võtmise valmidust suurendada; 5) Motiveerivalt oma töötajatele  tagasisidet anda ja endale tagasisidet saada ; 6)  Psühholoogilisi barjääre/distantsi  meeskonnas vähendada ja avatust/usaldust suurendada; 7) Töötajate jaoks töö  tähendusrikkamaks muuta  (töö mõtet suurendada). Kõikide nende tegevuste puhul peab juht hetkeks  silmad oma arvutist üles tõstma  ja need vähemalt mõttes oma  töötajatele suunama . Lisaks eeldavad need 7 sammu oma töötajatele lähemale jõudmist, nendega  usaldusliku ja avatud suhte loomist  ja sisulisse dialoogi astumist (mitte ainult teemal „Kuidas sul selle kliendiga asjad sujuvad?“, vaid äkki hoopis „Kuidas sul endal siin päriselt sujub?“). INNUSTAMINE ON TUNNUSTAMISE VÄIKE VEND Kui läbi nende 7 sammu (kahtlemata ei ole need ainukesed ja ainuõiged, aga need kindlasti töötavad) juht oma  töötajate kohaolu ja panust rohkem märkama hakkab , võib tekkida põhjendatud küsimus, kas nüüd peaks neid eraldi veel innustama hakkama? Mu isiklik seisukoht on, et tõhusa tunnustamise tulemusena tekib  innustamine juba orgaaniliselt . Innustamine tähendab ju eelkõige kellegi  emotsionaalset ja psühholoogilist toetamist  mingi eesmärgi saavutamisel. Kui aga juht on oma töötajatega juba tugevas emotsionaalses ja psühholoogilises suhtes, on töötaja toetamine selle  suhte loomulik osa . Mõlemad osapooled ju teavad, et tegemist on tööalase suhtega, mille eesmärgiks on koos midagi saavutada, mistõttu ei ole vaja eraldi „innustamisega“ tegelda. Ehk tasub lihtsalt enda jaoks teadvusta  loomuliku innustamise eeltingimusi , mida on 3: 1) Töötaja peab teadma täpselt, mida temalt oodatakse:  selge ja konkreetne eesmärk 2) Töötajal peavad olema vahendid selle eesmärgi saavutamiseks:  ressursid  (sh psühholoogilised nagu „tunnustamine“) 3) Töötaja peab saama tagasisidet (nii positiivset kui arendavat), kuidas tal läheb:  mängu seis Kui sa juhina tagad, et sul on töötajatega kokku lepitud selged eesmärgid, nendel on olemas kõik vajalikud ressursid, ja nad saavad regulaarset tagasisidet (parim koht selleks on kahtlemata  1:1 koostöövestlused ), on nad kindlasti  innustunud endast parima andma . Ja juhil jääb üle ainult oma innustava juhtimise vilju nautida! KÜSIMUSED JUHILE MÕTISKLEMISEKS a) Kas küsid endalt mõnikord, kuivõrd mu töötajad võivad tunda, et nende panust tunnustan? b) Kas tunned, et innustad täna oma töötajaid piisavalt, mis lihtsustaks nendel eesmärke kiiremini saavutada? c) Kas artiklis mainitud  7-sammuline juhtimise süsteem  paistab sulle vastuvõetav? Kui sa tunned, et sa juba seda kõike teed, siis pane kirja iga sammu juurde  1 konkreetne tegevus , mida sa teed vähemalt 1 x päevas, 1x nädalas, 1x kuus (näiteks, mida sa reaalselt teed regulaarselt selleks, et oma töötajate sisemiste motivaatoritega kursis olla; mida sa reaalselt teed regulaarselt selleks, et iseennast juhina analüüsida ja reflekteerida jne)?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
30/11/2022 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kasutusluba ja selle taotlemine ". Jurist Martina Proosa annab koolitusel ülevaate kasutusloa olemusest, kasutusloa taotlemiseks vajalikest dokumentidest, kasutusloa andmise menetlusest ning nendega seotud probleemidest. Koolituse sihtrühm on: kohalikud omavalitsused; projekteerijad; kinnisasja omanikud; kinnisvaraarendajad. Koolitus " Kasutusluba ja selle taotlemine " toimub 30/11/2022 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Zoom'i keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Offboarding on töötaja organisatsioonist väljajuhtimine ning töösuhte lõpetamine. Offboardingu sisu võib olla iga ettevõtte jaoks erinev. Mõnel juhul on see lihtsalt tööandja ja töötaja koostöö lõpetamine ehk paberite allkirjastamine, teisel juhul aga tööandja poolt kirjeldatud protsess koos lahkumisvestlusega. Miks kasutatakse offboardingut? Läbimõeldud offboardingu protsessi käigus informeeritakse meeskonda, toetatakse lahkuvat töötajat ja hoitakse dokumendid ning kõik varaga seonduv korras. Peamiseks eesmärgiks on säilitada ettevõtte maine tööandjana ning luua võimalus, et lahkuv töötaja saaks olla tulevikus taas töötaja, klient või isegi tööandja soovitaja. Offboarding algab töötaja lahkumisavaldusest või tööandja teavitusest töölepingu lõpetamisest. Sellele järgneb lahkumisvestluse kokkuleppimine ning meeskonna ja klientide (kellega lahkuv töötaja koostööd tegi) teavitamine. Milleks on lahkumisvestlus hea? Lahkumisvestlust soovitan alati pidada ning selleks ka korralikult valmistuda. Lahkuv töötaja võib olla pehmeloomuline, kuid võib olla ka keeruka iseloomuga. Ettevalmistus võimaldab sellega arvestada ning vestluse käiku juhtida. Jagatav info peaks sisaldama milline osa oli töötajal ettevõtte eesmärkide täitmisel, töötaja tugevaid külgi ja suurepäraseid oskusi, kuid ka võimalikke arengukohti. Samuti lase töötajal rääkida, et saaksid võimalikult palju väärtuslikku tagasisidet tööandja juhtimise, kommunikatsiooni, tööprotsesside, sisekliima jne kohta. Lahkumisvestluse käigus saadav info on aidanud parandada nii mõnegi ettevõtte protsesse ja toimimist. Lahkumisvestluse viib tavaliselt läbi otsene juht või mõningatel juhtudel ka personalitöötaja, sõltuvalt sellest, kuidas on ettevõttes välja kujunenud. Kui töötaja lahkumise tegelik põhjus ei ole veel teada, siis on hea see vestluse käigus küsida. Selleks võib olla nii isikliku elu teemad (suhted, lapsed, tervis) kui ka tööalased (suhted, puudulikud oskused, puudulik kommunikatsioon). Tööandja algatusel töösuhte lõpetamiseks peetava vestluse ettevalmistamisel tuleb läbi mõelda erinevad stsenaariumid ehk erinevad lahkumise lõpetamise variandid. Millised on tööandja võimalused ning millised töötaja vajadused. Eeltööna tasub otsida töötaja profiilile sobivat toetavat infot (tööpakkumisi, koolitus- ja nõustamisvõimalusi jne.) ning võimalusel koostada töötaja tugevusi ja oskusi kirjeldav soovituskiri. Lahkumisvestlusel ära anna hinnanguid ning hoia sõbralikku tooni. Ole ise väärikas ja aita töötajal väärikaks jääda. Isegi siis, kui lahkumise on algatanud töötaja, otsi alati töötajale pehmem ja toetavam võimalus töölepingu lõpetamiseks. Võimalusel kingi lahkuvale töötajale ettevõtte meene- see tunnustab ja jätab lahkujale hea tunde. Raskemate lahkumisvestluste läbiviimiseks võib kutsuda ettevõtte välise nõustaja, kes neutraalse isikuna teeb juhi või personalitöötaja asemel lahkumisvestluse ning maandab osapoolte liigseid emotsioone. Lahkumisvestluse käigus väldi- õigustamist, süüdistamist, tööle jäävate töötajate upitamist, juhina pettumuse väljendamist. Lahkumisvestluse järgselt peaks jääma ainult töötajale usaldatud vara tagastamine ja paberite lõplik vormistamine. Ettevõttes endas aga teavitustöö, kuidas tööprotsessid edasi lähevad (kes asendab lahkunud töötajat või kuidas protsessid ümber korraldatakse tagamaks igapäeva töö sujumine). Tulemuslik ja oskuslik offboarding võimaldab nii ettevõttel kui ka töötajal jätkata tugevamana.    Autor. Elle Muuga, www.ellemuuga.com
Statistikaameti andmetel oli tänavu kolmandas kvartalis tööjõus osalemise määr 73,7%, tööhõive määr 69,5% ja töötuse määr 5,6%. Kolmandas kvartalis oli töötuid 40 600, mis on 700 võrra rohkem kui aasta tagasi ja 1100 võrra vähem kui tänavu teises kvartalis. Töötuid mehi oli ligi 21 200 ja naisi ligi 19 500. Eestlaste töötuse määr oli 4,6% ja vene rahvusest inimestel 8,5%. „Kui selle aasta esimeses pooles töötute arv tõusis, siis nüüd on see taas languses. Aastaga on töötute arv siiski mõnevõrra kasvanud,“ ütles statistikaameti juhtivanalüütik  Katriin Põlluäär.  Vaata graafikut 1. kvartal 2020 kuni 3. kvartal 2022 Hõivatuid oli tänavu kolmandas kvartalis 680 100 ehk 22 500 võrra rohkem kui mullu samal ajal. Hõivatutest 344 400 olid mehed ja 335 800 naised. Täistööajaga töötas 85% hõivatutest, ülejäänud osaajaga. Osaajaga töötajaid oli 102 300, mis on 16 300 võrra rohkem kui aasta tagasi ja 400 võrra vähem kui tänavu teises kvartalis. „Osaajaga töötamine on populaarsem naiste seas – kolmandas kvartalis töötas osalise koormusega 70 800 naist ja 31 600 meest,“ rääkis Põlluäär. Vaeghõivatuid ehk neid osaajaga töötajaid, kes soovivad panustada rohkem ja on valmis lisatööd kahe nädala jooksul vastu võtma, oli kolmandas kvartalis 6400 ehk 400 võrra vähem kui eelmises kvartalis. Võrreldes aasta tagusega on vaeghõivatuid 1500 võrra rohkem. Mitteaktiivseid inimesi oli 257 600, neist mehi 111 600 ja naisi 146 000. Peamised mitteaktiivsuse põhjused olid pensioniiga, haigused või vigastused ja õpingud. „Mitteaktiivsete inimeste arv on langenud võrreldes nii esimese poolaasta kui ka eelmise aasta sama ajaga. Mitteaktiivsete seas oli 161 500 eestlast ja 96 100 mitte-eestlast,“ lisas Põlluäär. Töötuse määr näitab, kui suur osa majanduslikult aktiivsest rahvastikust ehk tööjõust on töötud. Tööhõive määr on tööga hõivatute osatähtsus 15–74-aastaste hulgas. Tööjõus osalemise määr on tööjõu osatähtsus 15–74-aastaste hulgas. Hinnangud põhinevad tööjõu-uuringu andmetel, mida statistikaamet korraldab 1995. aastast. Igas kvartalis osaleb uuringus 5000 inimest. Uuringu avaliku huvi peamine esindaja on sotsiaalministeerium, kelle tellimusel statistikaamet selle statistikatöö tegemiseks andmeid kogub ja analüüsib. Euroopa sotsiaalstatistika integreeritud raammääruse (IESS) nõuete tõttu on alates 2021. aastast Eesti tööjõu-uuringul  uus metoodika . Tööjõu-uuringu statistikas kajastuvad Eesti alalised elanikud, kes elavad või plaanivad elada Eestis vähemalt aasta või kauem ning lisaks ka ajutise kaitsega Ukraina sõjapõgenikud. Rohkem statistikat Eesti tööturul olevatest ukrainlastest leiab statistikaameti  kiirstatistika valdkonnalehelt . Detailsemad andmed on avaldatud  statistika andmebaasis . Statistikaameti ja sotsiaalministeeriumi tööturu rakendus:  tooturg.stat.ee .   Täpsem teave:   Helen Maria Raadik meediasuhete juht statistika levi osakond statistikaamet tel +372 625 9181
Vaata kõiki blogipostitusi