Mastodon
Skip to main content

Vabad töökohad - jobz

Vabad töökohad - jobz.

Vabad töökohad ja praktikakohad.

Vabad töökohad kategooriate, asukoha, palga ja töö tüübi järgi.

 

Värskelt avaldatud

H & M Hennes & Mauritz AB
Plovdiv, Bulgaria
20 Apr, 2024
H & M Hennes & Mauritz AB
Bury St Edmunds, Bury Saint Edmunds, UK
20 Apr, 2024

Blogi & Uudisedd

Üleminek spetsialistist juhiks on sageli keeruline, kuna see nõuab mõtteviisi ja tööstiili olulist muutust. Väga edukad spetsialistid võivad uskuda, et juhtimine tuleb neile sama loomulikult kui nende praegune töö, mis põhjustab tihti üleminekul raskusi. Selle muutuse käigus peavad juhid õppima delegeerima tehnilisi ülesandeid ning keskenduma rohkem inimestele kui protsessidele. Eriti tähtis on see, et uued juhid ei muutuks liigselt diktaatorlikeks ega distantseeruks oma meeskonnast, kuna see võib suurendada ebakindlust nii juhis endas kui ka tema meeskonnas. Uutele juhtidele on soovitatav luua selged “mängureeglid” koostöö jaoks ning olla eeskujuks ja mentoriks, mitte ainult korralduste jagajaks. Juht peab olema aktiivne kuulaja, kes küsib tagasisidet ja arvamusi, tunnustades meeskonna panust ja arendades tugevat usalduslikku suhet iga meeskonnaliikmega. Üldiselt nõuab spetsialistist juhiks saamine enesearengut, suhtlemisoskuste parandamist ja pühendumist meeskonna eesmärkidele ja heaolule. Kui juht jätkab endise spetsialisti tööviiside järgimist, võib ta jääda nn spetsialisti lõksu, kus tehnilised ülesanded võtavad üle juhi tegeliku rolli – inimeste juhtimise. Kuula edasi:    Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Paljude  meeskonnakoolituste  eel viime enne koolitust läbi ka meeskonnasisese tagasisideuuringu. Olen seda uuringut nimetanud mitmetel erinevatel viisidel (motivatsiooniuuring, motivatsiooni lekkekohtade uuring, rahuloluuuring, meeskonnauuring jne), kuid eesmärk on olnud sellel alati sama –  saada teada, mis päriselt meeskonnas toimub. MIS PÄRISELT SINU MEESKONNAS TOIMUB? Rõhuasetus ongi justnimelt siin sõnal “ päriselt “, sest 95% juhtudest on juhid uuringust saadud tulemustest vähem või rohkem üllatunud (mõned ise šokis). Järelikult arvasid nad seni end teadvat, mis mured meeskonnas on, aga need ei olnud päris need (mis neid üllatabki). Näiteks mõnikord arvavad juhid end kindlalt teadvat, missugused inimesed meeskonnas, ja mida nad temast kui juhist ning tiimiprobleemidest üldiselt arvavad, aga koolitusel tekkinud avatud ja usalduslikel vestlustel tulevad juhile suureks üllatuseks esiplaanile hoopis isikud, keda nad eales poleks osanud välja pakkuda. Seetõttu võibki öelda, et  õigesti läbiviidud tagasiside uuring aitab valgust heita päris probleemidele  meeskonnas ja juhtimises. Kui soovid juhina nendest päriselt teada saada (mitte teha nägu, et “tean kõike” ja muu sind ei huvita) ja uuringut kasutada võimalusena oma juhtimist edukamaks muuta, soovitan tähelepanu pöörata nendele 3 kriitilisele aspektile. 1. ANONÜÜMNE ON ANONÜÜMNE Kogu avatud info liikumine baseerub usaldusel. Kohtan sageli juhte, kes arvavad, et tema inimesed ei ütle iial, mida nad tegelikult asjadest arvavad. Nad lihtsalt olevat seda nii palju kordi püüdnud küsida, aga inimesed lihtsalt ei ütle. Millele see viitab?  See viitab sellele, et nad ei usalda oma juhti, mitte sellele, et töötajad ei tahaks öelda. Kõik töötajad soovivad töötada normaalses õhkkonnas normaalse juhi alluvuses. Ja üheks normaalse juhi tunnuseks on kindlasti see, et ta tunneb huvi, kuidas töötajatel päriselt tööl läheb. Paljud juhid teevad aga kahjuks ainult nägu, et neid huvitab, mis inimesed arvavad. Pigem kipuvad nad arvama, et teavad täpselt, kus ja kellel on meeskonnas probleemid. Ja samuti ka seda, mida töötajad sooviksid. Näiteks hiljuti oli mul koolitus meeskonnaga, mille juht “teadis täpselt”, mida tema töötajad üheskoos meeskonnana peale koolitust teha soovivad ja mida mitte. Hiljem tuli aga välja, et tegelikult ei huvitanudki teda see, mida töötajad teha soovivad, vaid ta lähtus ainult sellest, mis temale endale vähem ebamugavust tekitas. Seetõttu tuleb kahjuks (vähemalt esimestel kordadel) garanteerida töötajatele anonüümsus. Sageli ei julge töötajad päris asjadest rääkida, sest nad ei tea, mis tagajärjed aususel olla võivad. Kuna juht ei ole varasemalt oma usaldusväärsusega hiilanud, ongi töötajad ettevaatlikud. Siiski näitab minu senine kogemus, et kui õigesti küsitlus läbi viia, avanevad ka 5-6 liikmelised meeskonnad andes nii häid ideid töökeskkonna kohta kui ka vajadusel kriitilist tagasidet juhile. 2. KAS SOOVID PÄRISELT INFOT VÕI ON SEE FARSS? Teine küsimus ongi, kas soovid päriselt töötajatelt infot saada või on see näitemäng –  show  töötajatele, et hoolid nendest. Aga kahjuks piirnebki selline hoolivus ainult küsimustega, mis kinnitavad juhi senist maailmapilti. Kõik sellised vastused, mis viitavad juhi tugevustele ja teadaolevatele meeskonna probleemidele, panevad juhid kaasa noogutama. Kui aga vastused hakkavad ristuma juhi arusaamiste ja tema juhtimisstiiliga, lähevad paljud juhid kaitsesse ning hakkavad tulemuste objektiivsust eitama. Üks juht läks lausa nii kaugele, et ütles mulle, et ta ei tahagi üldse küsitlust vaadata, rääkimata töötajate kommentaaridest, sest teab, mis sealt tulemas on. Ütles hoopis, et ma pigem võiks koolitajana talle kokkuvõtted teha ja siis ettepanekud lisada, millele tulevikus rohkem tähelepanu pöörata. Küsisin siis, mis mõte oli üldse seda küsitlust teha, kui teda tegelikult ju ei huvita, mida inimesed tunnevad ning mõtlevad … millele ta ei osanudki enam vastata. Seega otsusta juhina ära, kas soovid päriselt probleemsetele asjadele meeskonnas ja juhtimises otsa vaadata, või teed seda lihtsalt näitamiseks. Kui soovid päriselt, siis ole avatud ja haavatav kõige suhtes, mis küsitlusest tuleb – see on ilmatuma väärtuslik info ju sulle juhina. Kui soovid aga ainult  showd  teha, siis pigem jäta see tegemata. Töötajad saavad sellest kohe aru ning nende usaldus sinu kui juhi vastu langeb veelgi. 3. ANNA PÕHJALIKKU TAGASISIDET KOHE Peale küsitlust anna kiiret ja avatud tagasisidet töötajatele kohe esimesel võimalusel. Paljud juhid korraldavad küsitluse, millele töötajad annavad oma aja ja mõtted, aga sellele ei järgne mitte midagi. Halvemal juhul vaatab juht tulemustele kinniste uste taga otsa ja peidab siis need sügavale kõvakettale ära, et keegi teada ei saaks, kui halb seis on. Seejärel läheb igapäevane töö edasi.  Töötajad omalt poolt aga ootavad, ootavad ja lõpuks küsivad mõtetes (ja kohvinurgas):  “Miks ma peaksin töötajana sulle neid mõtteid iga aastaselt andma, kui nendega mitte midagi kasulikku ette ei võeta?”. Just seepärast näevadki paljud juhid, kuidas ainult pooled töötajatest küsitlustele vastavad. Töötajad lihtsalt ei usu enam, et sellest mingit kasu oleks. Nad pigem panustavad need 20 minutit töö tegemisele, kui juhi järjekordsele mõttetule küsitlusele vastamisele, millest niikuinii mitte keegi kunagi ei kuule ja mitte midagi niikuinii meeskonnas ei muutu. Vältimaks seda võimalust vaatame meeskonnakoolitusel alati põhitulemused koos läbi. Kui on väga usaldusväärne meeskond ja kõik tunnevad end mugavalt, loeme üheskoos ka kommentaarid ette – lõppkokkuvõttes peaks ju selline info meeskonnas vahetult ja vabalt liikuma. Peituse mängul ei ole mingit mõtet.  Meeskonnas peab olema nii juhi kui üksteise suhtes nii suur usaldus, et julgetakse rääkida päris asjadest , mis hingel on, mitte ainult nendel teemadel, mis juhi vaadetega haakuvad ja üksteist mugavustsoonis hoiavad. Sellel ei ole ju mõtet. MIDA PÄRAST KÜSITLUST TEHA? Kui küsitlus ei ole koolitusega otseselt seotud, peaks iga juht oma südameasjaks võtma küsitluse tulemused üksipulgi oma töötajatele lahti rääkima ning selgitama, mida selle infoga edasi tehakse. Ise soovitan alati kogu meeskonna sellesse protsessi kaasata ja küsitlus töögruppidena läbi hekseldada: – peamised väljatulnud probleemid; – võimalused nendega tegelemiseks; – tähtajad jne; Kui töötajad näevad, et nende poolt antud infoga nii põhjalikult tegeletakse, suurendab see ka nende poolset usaldust tulevikus üha täpsemat ja kasulikumat informatsiooni anda. Kui küsitlus jääb aga kuhugi “sahtlipõhja”, on sellel täpselt vastupidine mõju – keegi ei usu enam sellesse, mistõttu ei viitsi keegi sellesse ka enam süveneda. VII LÄBI TÄNUKOOSOLEK Lisaks töökoosolekule soovitan pärast küsitluse läbiviimist korraldada meeskonnaga  tänukoosolek , kus oma meeskonda aktiivse osalemise eest tänada. Seda tuleks teha isegi juhul (tegelikult eriti juhul), kui tulemused olid sulle juhina ebameeldivalt üllatavad või kui osalemise määr oli madal. Selle koosoleku eesmärgiks on näidata, et soovisid juhina tõepoolest teada saada, mida töötajad tunnevad ning arvavad, mitte ei olnud see lihtsalt näitemäng näitamaks, kui hooliv juht sa oled. Juhul, kui küsitlusest tuli sinu kui juhi kohta palju kriitikat, täna neid avatuse eest. Ära hakka end õigustama ja nende taju hukka mõistma, vaid tunnista, et järelikult oled mõnes kohas juhina mööda pannud. Kui nemad tajuvad sinu juhivõimeid mõnes aspektis madalamalt kui sa ise, siis järelikult on selleks põhjus. Kõige hullem, mida siin teha saad, on hakata nendele selgeks tegema, et nad eksivad. Sellega näitad ju kohe, et tegelikult ei huvita sind, mida nad asjast arvavad, vaid näitad selgelt, et tegelikult tead sa täpselt, mida teha ja kõik jätkub vanaviisi. Selle asemel ole avatud ja haavatav ning tänamise järel ütle oma inimestele, et saate ainult koos asju paremaks muuta. Võid julgelt kasutada sellist sõnastust: “ Aitäh teile ausa tagasiside ning ka konstruktiivse kriitika eest. See tegi mõnes kohas haiget, aga nüüd ma vähemalt tean, kus oma asjadega olen – ja nagu näha, on mul siin nii mõneski kohas arenguruumi. Kahjuks aga ei saa ma siit üksi edasi liikuda. See tagasiside küsitlus oli alles esimene samm – me teame nüüd, kus me oleme ja kuhu peame rohkem tähelepanu suunama. Aga siin vajan ma teie abi. Nii nagu olin tänulik tagasiside eest, olen väga tänulik ka edaspidise avatud ja läbipaistva tagasiside eest, kuidas mul läheb “.  Kas sa oled juhina selliseks koosolekuks valmis? KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kas küsid oma meeskonnalt regulaarselt tagasisidet? 2) Kuidas sa seda teed: (a) otse ja omadega koosolekul; (b) läbi anonüümsete küsitluste, mille korraldad ise; (c) läbi anonüümsete küsitluste, mille  korraldab personaliosakond ? Kui aktiivne on sinu töötajate osavõtt ning kui palju kuuled sellest,  mida varem päriselt ei teadnud? 3) Mida oled teinud küsitlustest saabunud tagasisidega? Kas ja kuidas oled seda tiimiga jaganud? Kas oled neid siiralt tänanud ning rääkinud, mida kavatsed arendada/muuta/parandada sisendina saanud vastustest?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Koolitus " Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine " toimub 23/04/2024 Kinnisvarakoolis. Jurist Martina Proosa annab koolitusel detailse ülevaate detailplaneeringutest ja nende koostamisest. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid, hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine " toimub 23/04/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Viimase kümne aasta jooksul on juhtimine Eestis läbinud märkimisväärse evolutsiooni. Kui ma 2014. aastal juhtimiskoolitustega alustasin, naeruvääristati mõnedes postitustes märksõnu nagu “töörõõm” ja “mitterahaline motiveerimine”. Tänaseks on aga Eesti ettevõtetes tugevnenud arusaam, et tõhus juhtimine tähendab rohkem kui lihtsalt tulemuste saavutamist; see hõlmab ka töötajate heaolu, organisatsioonikultuuri arendamist ja jätkusuutlikkuse põhimõtete järgimist. See ajastu on toonud esile juhtide rolli mitte ainult otsustajatena, vaid ka mentoritena, kes toetavad oma meeskondade professionaalset ja isiklikku arengut. Tänu sellele paradigmamuutusele on Eesti organisatsioonid muutunud dünaamilisemaks, konkurentsivõimelisemaks ja kohanemisvõimelisemaks, valmistudes ette tuleviku väljakutseteks, mida me veel täielikult ei mõista. Juhtimine Eestis on jõudmas punkti, kus see ei ole ainult äritegevuse juhtimine, vaid inimeste ja muutuste juhtimine laiemas plaanis. Kuula edasi:   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Missugune on sinu isiklik kogemus oma seniste juhtidega? Usutavasti oled sa oma karjääri jooksul kokku puutunud erinevate juhtidega – nende stiilide ja isiksustega. Kuidas aga hindaksid üldiselt neid kogemusi 10 palli skaalal, kus 10 oleks  “Suurepärane töötajakogemus”  (mis motiveerib sind päriselt pingutama) ja 1 oleks  “Vilets töötajakogemus”  (mis tekitab sageli hoopis käega-löömise tunnet)? Juhtimisstiilide ja sellest tulenevate töötajakogemuste hindamiseks kasutatakse kahtlemata erinevaid meetodeid. Üheks universaalseks viisiks on situatsioonilise juhtimise maatriks, mis jagab juhi töö kahte vaatesse –  (1)  “ Ülesannete keskne juhtimine”  ja (2) “ Suhete keskne juhtimine “. Vastavalt nende omavahelisele tasakaalule kujuneb välja iga juhi prevaleeriv juhtimisstiil – “Pime juht” , “Meeldiv juht”, “Kiretu juht” ja  “Tunnustav juht” . Missugune nendest on sinu isiklikul kogemusel sulle kõige tuttavam? Kuidas see sinu tänase või eelnevate juhtide puhul on avaldunud? Missugust mõju on see avaldanud sinu motivatsioonile ja tulemustele?  Ning miks ja kuidas ikka juhid vastavatesse stiilidesse satuvad, ning sinna sageli ka kinni jäävad? Just nendel teemadel rääkimas käisin külas  Kristina Herodesel  Postimehest.  Kuula saadet siin!   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
16/04/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika ". Koolitusel annab vandeadvokaat Raul Keba ülevaate planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku rakendamisest praktikas. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid , hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid  ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika " toimub 16/04/2024 kell 10.00-14.15   hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
💼 "Ülemuse-tüüpi" juht ja "liidri-tüüpi" juht erinevad oma lähenemises meeskonna juhtimisele ja arendamisele, mõjutades oluliselt organisatsiooni kultuuri ja edu. Ülemuse-tüüpi juht keskendub ülesannetele, protsessidele ja tulemuste saavutamisele. Ta on see, kes seab eesmärgid, planeerib, organiseerib ja kontrollib, et meeskond liiguks kindlaksmääratud suunas. Selle lähenemise puhul võib mõnikord puududa inimlik puudutus ja sügavam side meeskonnaga. ✨ Liider seevastu keskendub inimestele – ta inspireerib, motiveerib ja mõjutab teisi, et nad sooviksid neid eesmärke saavutada. Liider tunnustab töötajate panust, tunnistab nende saavutusi ja julgustab nende kasvu. Ta loob visiooni, suuna ja kultuuri, mis võimaldab meeskonnal ületada väljakutseid ja kasvada koos. Liidri jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide saavutamine, vaid ka see, kuidas need saavutatakse – luues keskkonna, kus iga töötaja tunneb end väärtustatuna ja motiveerituna. ⚖️ Erinevus ülemuse-tüüpi juhi ja liidri vahel peegeldub suhtumises võimu ja autoriteedi kasutamisse. Ülemuse-tüüpi juht võib tugineda ametlikule positsioonile, et saavutada meeskonna kuulekus, samal ajal kui liider tugineb isiklikule mõjule, usaldusele ja austusele, et ehitada meeskonna pühendumust. Liider näeb muutust kui võimalust, mitte ohtu, ja suudab meeskonda innustada ka kõige raskematel aegadel. 🔄 Ülemuse-tüüpi juhtimine ja liidri-tüüpi juhtimine ei ole teineteist välistavad, vaid pigem täiendavad mõisted. Tõeliselt edukad on need, kes suudavad kasutada mõlema rolli elemente: juhtida efektiivselt, säilitades samal ajal võime olla tõeline liider, kes tunnustab ja toetab oma meeskonna arengut ja heaolu. Kuula siit: Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Meie haridussüsteemis toimub õppimine  väljastpoolt sissepoole . Jah, meie elu algusaastatel on see paratamatu, sest just niimoodi laps ju õpib – omandab uusi teadmisi ning kogemusi välismaailmast. Mingil hetkel võib aga inimese arengus vähemalt sama oluliseks muutuda  seestpoolt väljapoole õppimine  – võime teadvustada (märgata) enda sees toimuvaid taipamisi (hetked, kui meil tekivad uued ideed), mida siis oma elus rakendada. Ja lisaks sellele tuleb usutavasti kasuks ka võime ja valmisolek seni õpitust loobuda –  vabaneda oma mõtetest ja käitumistest , mis meid enam ei teeni. Juhtimismaailmas on ülioluline kõiki neid  kolme õppimise viisi kombineerida , mille eeltingimuseks on aga hea  eneseteadvustamise võime . Ehk just seepärast ka öeldakse, et mida kõrgemale juht organisatsioonis tõuseb, seda olulisemaks muutub võime end teadvustada ehk oskus end kõrvalt näha, ühtlasi oma mõtete, emotsioonide ja käitumiste mõju endale ning ümbritsevale keskkonnale hinnata. “VÄLJAST SISSE” ÕPPIMINE ON IGA JUHI TEEKONNA ALGUSEKS Nii nagu lapsed oma elutee alguses, algab ka juhi teekond väljast-sisse õppimise kaudu. Eks oma esimesed kogemused juhtimisest saab iga juht tüüpiliselt oma otseselt juhilt. Nii nagu me kipume lastena sageli kopeerima oma vanemate käitumisi (isegi, kui me seda lapsepõlves vihkasime!), kipume oma esimesel juhi positsioonil paljuski kopeerima oma seniste juhtide käitumist. Miks? Sest inimene kasutab oma elus väga palju mentaalseid mudeleid. Kui me seisame mõne uue väljakutse ees, saame toetuda selle lahendamisel eelkõige ju oma senistele kogemustele. Kuidas lahendada aga olukorda, kus me oleme esimest korda (meil puudub oma isiklik kogemus)? Nii võimegi sõita oma mõtetes ajas tagasi ja kasutada isikliku kogemuse asemel automaatselt oma eelnevate juhtide “kogemusi” – meie aju lihtsalt töötab nii. Kuna paljuski toimub see alateadlikul tasandil, võime niimoodi aga käituda viisidel, mida me tegelikkuses heaks ei kiida – me lihtsalt automaatselt mudeldame oma eelmiste juhtide käitumisi (nii nagu mudeldame täiskasvanuna oma vanemate käitumisi, mida lapsena vihkasime). Siin tulebki esmakordselt sisse juhi  eneseteadvustamise võime  – kuigi juht võib nii käituda, võib ta samas ka teadvustada, et sellised (alateadlikud) käitumised ja reaktsioonid ei ole kõige õigemad. Järelikult tuleb neid muuta, milleks võib juht hakata otsima lisainformatsiooni – lugeda  juhtimisalast kirjandust või minnes juhtimiskoolitustele . Kogu selline areng toimub  väljast sissepoole . “SEEST VÄLJA” ÕPPIMINE SAAB ALGUSE VAIKUSES Albert Einstein on öelnud, et tema avastused ei kuulu tegelikult üldsegi talle, sest ta ei mõelnud neid välja, vaid need tekkisid temasse vaikuses. Usutavasti teame kõik oma elus momente, kus püüdsime mingile olukorrale lahendust leida, aga “no ei tulnud vaimu peale …”. Küll püüdsime ühtemoodi, siis teistmoodi, aga no ei tulnud seda õige mõtet … Ja siis otsustasime korraks aja maha võtta, et üks tass teed või kohvi teha. Ning just siis, kui olime hetkeks “käega löönud” ja lõdvestanud seisundis teeveele pakki sisse libistasime, tekkis eikuskilt “heureka” – suurepärane idee! Kas meie mõtlesime selle välja? Ei, me lõime ju just käega. Küll aga võis see olla geniaalne idee, mida just otsinud oleme. Kas me alati märkame selliseid hetki? Mitte alati! Kas me aga saame selliste heureka-hetkede tekkimisele kaasa aidata? Võib-olla küll. Sellistel hetkedel on teatud tunnused, millest üheks on meie  lõdvestunud olek . Ja mitte niivõrd füüsiliselt lõdvestunud, vaid just vaimselt, mentaalselt lõdvestunud. Kui sa hakkad ennast veidi jälgima, võid avastada, et sedalaadi “suurepärased ideed” kipuvad tekkima just hetkedel, kui neid kõige vähem ootame … jalutades, trennis, öösel tualetti minnes või … hetkedel, kui oleme teadlikult end lõdvestunud seisundisse viinud, nt meditatsioonipadjal. Eks mõnel meist kukub sedalaadi enese vaimne lõdvestamine paremini välja, teisel veidi halvemini, aga fakt on see, et sellised suurepärased ideed ning uued teadmised ei tule mitte “ väljastpoolt”, vaid kuskilt “seestpoolt” . Ning iga juht vajab oma eelmiste juhtide teadmistele-kogemustele, ning raamatute-koolituste tarkusele lisaks ka sedalaadi uusi taipamisi-teadmisi. Kuna nende tekkimise eeltingimuseks on lõdvestumine, tuleb seda mõnikord lausa õppida … jah, justnimelt  peame õppima lõdvestuma , sest kahjuks meie tänane ühiskonnakorraldus lõdvestumist väga ei soosi. Pigem kuuleme ikka rohkem soovitusi nagu “ärka kell 05.00, sest siis jõuad rohkem”. UUE ÕPPIMINE VÕIB TÄHENDADA KA VANAST VABANEMIST Kolmandaks õppimise viisiks võib pidada  vanast ja olemasolevast vabanemist , mis võib mõnikord just kõige suuremaks väljakutseks osutuda. On ju kõik meie senised teadmised ning kogemused sügavalt juurdunud meie identiteeti, millest loobumine võib tekitada hirmutava tunde, nagu loobuksime iseendast. Oled kindlasti kokku puutunud inimestega, kellel on kalduvus kaitses olla – nad kaitsevad alati oma seisukohti, järeleandmisi eriti teha ei taha ning uuendustega lihtsasti kaasa ei tule. Kas sa oled aga mõtisklenud selle üle, miks mõnedel inimestel sellised probleemid on? Ja kes teab, võib-olla oleme teiste vaatest just meie ise sellised inimesed. Kindlasti on selliste kaitsehoiakute põhjuseid mitmeid, aga fakt on see, et sellised inimesed kipuvad väga kalliks pidama seda,  millesse nad usuvad . Ja sellised uskumused on omakorda tekkinud minevikus saadud kogemuste ning teadmiste läbi, mis tänaseks nende identiteedi moodustavad (mida inimene (endale teadvustamata) nii kiivalt siis kaitseb). Mida teha aga juhiga, kes pidevalt kaitses on? Mida teha olukorraga, kus juht küll püüab meeskonnas kõike õigesti teha, aga samas ei taha ta tegelda  iseenda varjukülje ning pimenurkadega , mis võib-olla just meeskonna vaatest nende omavahelise koostöö suurimaks probleemiks? Kui meeskond sellisele juhile tagasisidet anda proovib, kipub juht kaitsesse minema, sest talle tundub, et teda rünnatakse (kuigi tegelikult soovib meeskond hoopis meeskonda ning juhti aidata). Just see on näide juhist, kes oma arengu suutmatusega millestki loobuda (antud juhul oma minapildist ja juurdunud uskumustest) ära piirab. MÕNIKORD VÕIB ARENGUHÜPE TÄHENDADA VANAST LOOBUMIST Selleks, et selline juht päriselt arenguhüppe teeks, ei piisa koolitustel käimisest ja raamatute lugemisest. Samuti võib väheks jääda  vaikuses tekkivatest taipamisest , sest tema mentaalne müra (pidev analüüs, mõtetes oma seisukohtade kaitsmine jms) võib takistada headel ideedel juhi teadvusesse jõudmist. Sellist juhti võib aidata ainult  eneseteadvustamine  – võime hakata ennast neutraalselt, objektiivselt ning hinnangutevabalt kõrvalt jälgima, et enda jaoks ära kaardistada oma tänased tugevused ja nõrkused. Sedalaadi eneseteadvustamine laieneb muidugi ka olukordadesse, kus keegi püüab juhile tagasisidet anda – kuidas ma sel ajal ennast tunnen?; kuidas ma reageerima kipun (nt kaitsesse minekuga)?; kas on olemas senisele harjumuspärasele ka alternatiivseid käitumisi? Selliste küsimuste küsimine võib juhil mitte väljastpoolt sissepoole, ega ka seestpoolt väljapoole, vaid hoopis  vanast loobumise kaudu uusi asju õppida.   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Koolitus " Eluruumi üürilepingu sõlmimine ja lõpetamine " toimub 10/04/2024 Kinnisvarakoolis. Koolitusel annavad kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark ja kinnisvarajurist Evi Hindpere osalejatele oskuse koostada oma vajadustele vastav üürileping ja teadmised juba olemasoleva üürilepingu lõpetamiseks. Koolitusel saad: praktilised nõuanded üürilepingu koostamiseks ja lõpetamiseks ; nõuanded eluruumi üleandmise ja vastuvõtmisakti koostamiseks; juhised probleemse üürilepinguga toimetulekuks; oskused kasutada üürilepingut oma õiguste kaitseks ; nõuanded, millal ja miks pöörduda üürikomisjoni või kohtusse ; üürilepingu projekti . Koolitus " Eluruumi üürilepingu sõlmimine ja lõpetamine " toimub 10/04/2024 kell 13.00-16.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Considering the results of the study "What is Your Profession?", conducted within the network of the job portal www.kandideeri.ee , this article provides a comprehensive overview of the professional preferences and current status of job searches among active participants in the Estonian job market. The survey involved 1,321 individuals, comprising 529 men and 792 women, with an average age of 37.1 years. A majority of respondents (49.4%) were actively seeking employment, while 42.1% were open to new opportunities despite not actively searching for work, and only 8.5% were not seeking employment. The second part of the study, focusing on the question "What is Your Profession?", allowed respondents to detail their current positions or the roles they were seeking. This provided a rich and diverse list of job titles, from laboratory technicians and builders to various specialists and technicians. Below is an alphabetical list of all mentioned job titles, with duplicate entries removed: Accountant Accountant Assistant Administrator Advertising Specialist Analyst Animal Breeder Application Engineer Architect Assistant Assistant Cook Auto/Bus Driver Barmaid Bartender Beautician Biologist Broker Builder Butcher Call Center Manager Car Washer Caregiver Carpenter Catering Worker CNC Operator Commerce Worker Confectioner Construction Assistant Construction Worker Coordinator Data Entry Clerk Decorator Demolition Worker Designer Director Driver Electrician Electronics Assembler Energy Efficiency Specialist Engineer Excavator Operator Executive Assistant Finance Specialist Financial Analyst Finish Carpenter Florist Freight Forwarder Freight Service Provider Front-end Developer Gardening Worker Graphic Designer Guard Hairdresser Healthcare Worker Hotel Administrator HR Manager Information Manager Interior Designer IT Technician Janitor Journalist Kindergarten Teacher Laundry Worker Librarian Logistician Log House Builder Machine Operator Manicurist Marketer Marketing Specialist Masseur Mechanic Medical Technician Multitasking Professional Nurse Nutritionist Office Worker Operator Optometrist Painter Pastry Chef Personal Trainer Pharmacist Photographer Physical Therapist Physician Pilot Plumber Police Officer PR Specialist Preschool Teacher Programmer Project Manager Psychologist Public Relations Officer Quality Assurance Engineer Quality Control Inspector Real Estate Agent Receptionist Recruitment Specialist Researcher Restaurant Worker Retail Worker Sales Consultant Sales Manager Salesperson Secretary Security Guard Software Developer Speech Therapist Store Manager Student System Administrator Teacher Technical Support Specialist Technician Translator Truck Driver Veterinarian Web Developer Welder Writer This list signifies the diversity of the Estonian job market and how individuals are seeking or working across a wide array of professions, from specialized technical roles to creative and administrative ones. If you have read this article and would like to mark your profession, you can do so now HERE . If you are also open to new challenges, we invite you to submit your CV (job interest) at Kandideeri.ee by registering as a user and adding it HERE . However, if you are an employer currently in search of staff, register as a user at Kandideeri.ee and post your job listings HERE , as you can see, there are no obstacles.
Võttes arvesse uuringu "Kes Sa ametilt oled?" tulemusi, mis viidi läbi www.kandideeri.ee tööportaali võrgustikus, pakub see põhjaliku ülevaate Eesti tööturul aktiivsete inimeste ametialastest eelistustest ja tööotsingute praegusest seisust. Uuringus osales 1321 inimest, kellest 529 olid mehed ja 792 naised, keskmine vanus oli 37.1 aastat. Enamik vastanutest (49.4%) otsisid aktiivselt tööd, samas 42.1% olid avatud uutele pakkumistele, kuigi nad ei otsinud aktiivselt tööd, ja ainult 8.5% vastanutest ei otsinud tööd. Uuringu teises osas, mis keskendus küsimusele "Kes Sa ametilt oled?", andsid vastajad ülevaate oma praegusest ametist või ametitest, mida nad otsivad. See andis rikkaliku ja mitmekesise ametikohtade loetelu, alates laborantidest ja ehitajatest kuni erinevate spetsialistide ja tehnikuteni. Järgnevalt on esitatud kõikide nimetatud ametikohtade nimekiri tähestikulises järjekorras, eemaldades korduvad nimetused: Abikokk Administraator Aiandustöötaja Ajakirjanik Analüütik Andmesisestaja Arhitekt Armeerija Assistent Auto/bussijuht Autopesija Baaridaam Baarman Bioloog Bürootöötaja CNC operaator Dekoraator Disainer Ehitaja Ehitus abitööline Ehitus-lammutus Ehitusviimistleja Ekskavaatorijuht Elektrik Elektroonika monteerija Energiaefektiivsuse spetsialist Erivajadustega reisijate teenindaja Finantsanalüütik Finantsspetsialist Florist Fotograaf Front-end arendaja Geodeet Graafiline disainer Haigla operatsiooni keskuse tehnik Hooldaja Hotelli administraator Iluteenindaja Infojuht Insener IT tehnik Juhataja Juhiabi Juurdelõikaja Juuksur Kaubandustöötaja Kaupluse juhataja Kõnekeskuse juht Kondiiter Konstruktor Koordinaator Koristaja Kujundaja Küljendaja Kultuurikorraldaja Kvaliteedi- ja töökeskkonnaspetsialist Kvaliteedikontrolör Kvaliteedijuht Laevapersonali töötaja Laohoidja Laomees Laotööline Lastehoiutöötaja Lasteaia õpetaja Lavastaja Lihunik Logopeed Logistik Loomakasvataja Lõikaja Lükanduste paigaldaja Maakler Maaler Majahoidja Maniküürija Marketingi spetsialist Massöör Matemaatik Mehaanik Metsatööline Modell Müügiesindaja Müügijuht Müügikonsultant Müüja Nõustaja Õde Õmbleja Õpetaja Operaator Optometrist Pakkija Palkmajade ehitaja Pankur Pedagoog Pehmemööbli valmistaja Personalijuht Pesumaja töötaja Pitsameister Plaatija Politseinik Polsterdaja Programmeerija Projektijuht Psühholoog Puhastusteenindaja Raamatupidaja Raamatukoguhoidja Raamatupidaja assistent Raamatupidamine Rakendusinsener Reklaamispetsialist Restorani töötaja Riigiametnik Rohkem kui üks amet Sisekujundaja Sotsiaaltöötaja Sporditreener Suhtekorraldaja Suveabiline Süsteemiadministraator Tantsuõpetaja Tehnik Tehnoökoloog Telemarketeer Tellingupaigaldaja Tervishoiutöötaja Testija Tisler Toitlustustöötaja Tootmisjuht Tootmistööline Tööinspektor Tööõpetuse õpetaja Treener Tugiisik Turismispetsialist Turundaja Turvatöötaja Turvatöötaja (avalik sektor) Üliõpilane Uurija Valvur Veoautojuht Veokorraldaja Veoteenuste pakkuja Võsalõikaja Värbamisspetsialist Õigusteenuste osutaja See nimekiri annab märku Eesti tööturu mitmekesisusest ja sellest, kuidas inimesed otsivad või töötavad laias valikus ametikohtadel, alates spetsialiseeritud tehnilistest töödest kuni loominguliste ja administratiivseteni. Kui lugesid seda artiklit ja sooviksid ka oma ameti ära märkida, saad seda teha kohe nüüd SIIT . Kui Sa oled samuti uutele väljakutsetele avatud, siis ootame Sinu CV -d (töösoovi) Kandideeri.ee -s, registreeru kasutajaks ja lisa SIIT . KUi oled aga hoopis tööandja ja hetkelgi personaliotsingul, registreeru Kandideeri.ee kasutajaks ja lisa töökuulutused SIIT , takistusi ei ole nagu isegi märkasid.  
Hiljutises lühivideos rääkisin sellest, kuidas paljudes organisatsioonides “meie-nemad” dünaamika tekib. Sageli võib esmastasandi juhtide hoiak “nad ise otsustasid, las ise teevad; minu käest keegi ju ei küsinud” viia olukorrani, kus vastutus ja otsustamisvõimekus jääb ebaselgeks ning tekib süüdistuste ja vastutuse vältimise kultuur. Sel juhul võib juhtuda nii, et alumiste tasandite juhid ei ole joondunud organisatsiooni eesmärkide ja väärtustega ning strateegia elluviimine muutub aina raskemaks. Kuidas siis antud olukorda edukalt lahendada? Avatud suhtlemine : Julgustage avatud ja ausat suhtlemist kõikide juhtide vahel. Oluline on luua platvorm, kus juhid saavad omavahel suhelda, probleeme arutada ja lahendusi otsida ning kus ka esmastasandi juhtidel on võimalus oma muresid ja küsimusi välja tuua. Koostöö edendamine : Rõhutage koostöö olulisust kõikide juhtide vahel. Ühiste eesmärkide seadmine ja nende saavutamiseks koostöö tegemine võib aidata ületada meie-nemad barjääre ning vähendada vastutuse vältimist. Vastastikune mõistmine : Julgustage kõiki juhte mõistma teiste väljakutseid ja nende vaatenurki. Korraldage koolitusi ja töötubasid, kus juhid saavad õppida üksteise mõttemaailma paremini mõistma ning kus arutletakse vastutuse ja otsustusprotsesside üle. Kas oled kohanud meie-nemad dünaamikat ka oma organisatsioonis? Jaga oma kogemusi ja mõtteid kommentaarides! Kuula lähemalt:    Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Avasta, millised omadused ja oskused teevad müügiinimesest tõelise edu võtme. Õpi, kuidas positiivsus, uudishimu ja professionaalsus viivad müügitulemusteni. Ideaalne müügiinimene on isik, kes ühendab endas nii isikuomadused kui ka professionaalsed oskused, mis võimaldavad tal edukalt toime tulla müügitöö mitmekülgsete väljakutsetega. Alljärgnevalt kirjeldame ideaalse müügiinimese peamisi jooni, mis põhinevad tööandjate ootustel ja tööturu nõudmistel. Isikuomadused: Positiivne suhtumine: Ideaalne müügiinimene on alati positiivne, ka rasketes olukordades. Ta suudab säilitada optimismi ja näha igas probleemis võimalust. Uudishimu: Ta on alati huvitatud uutest teadmistest, toodetest, tehnoloogiatest ja müügistrateegiatest. Uudishimu ajendab teda õppima ja kasvama. Suhtlemisoskus: Võimekus suhelda selgelt ja veenvalt on müügitöös kriitilise tähtsusega. Ideaalne müügiinimene oskab kuulata ja mõista kliendi vajadusi ning vastavalt sellele pakkuda lahendusi. Empaatia: Võime tajuda ja mõista teiste tundeid ning vaatenurki, mis aitab luua sügavamaid suhteid klientidega. Professionaalsed oskused: Müügistrateegiate ja -tehnikate valdamine: Ideaalne müügiinimene tunneb ja rakendab erinevaid müügistrateegiaid ja -tehnikaid, et saavutada parimaid tulemusi. Tulemustele orienteeritus: Ta seab endale selged eesmärgid ja on pühendunud nende saavutamisele, demonstreerides samal ajal kõrgetasemelist pühendumust ja sihikindlust. Probleemilahendusoskus: Ideaalne müügiinimene suudab kiiresti identifitseerida probleeme ja pakkuda loovaid lahendusi, mis rahuldavad nii ettevõtte kui ka kliendi vajadusi. Kohanemisvõime: Ta suudab kiiresti kohaneda muutuvate olude ja turutingimustega, säilitades seejuures oma efektiivsuse. Hoiakud ja käitumine: Kliendikesksus: Ideaalne müügiinimene paneb alati esikohale kliendi huvid, püüdes mõista ja rahuldada nende vajadusi. Ausus ja eetilisus: Ausus on müügitöös fundamentaalne. Ta peab olema aus toodete ja teenuste võimaluste ning piirangute osas, et ehitada üles usaldus klientidega. Pikaajalise suhte loomine: Ta mõistab, et müügitöö ei ole ainult üksikute tehingute sooritamine, vaid pikaajaliste suhete loomine ja hoidmine klientidega. Ideaalne müügiinimene on seega keegi, kes mitte ainult ei saavuta lühiajalisi müügieesmärke, vaid loob ka pikaajalisi väärtusi nii ettevõttele kui ka klientidele, lähtudes kõrgest eetilisest standardist ja suurepärasest klienditeenindusest. Oled müügikas ja avatud tööpakkumistele? LIsa oma töösoov - CV SIIA . Vaata hetkel avatud müügivaldkonna tööpakkumisi, klõpsa SIIN . Oled tööandja ja värbamas ettevõttesse tublisid müügiinimesi? Lisa oma töökuulutus SIIA .
Tööturul toimuvad pidevalt muutused, mistõttu on oluline teada kõiki oma võimalusi. Kandideeri.ee on selles osas silmapaistev, pakkudes rikkalikku valikut tööotsijate elulookirjeldusi. Selles loos uurime, kuidas Kandideeri.ee abistab nii tööd otsivaid inimesi kui ka tööandjaid, toome esile selle eelised CV kogumikuna ja selgitame, kuidas see muudab värbamisprotsessi lihtsamaks. Andekatele inimestele lihtne ligipääs Kandideeri.ee ei ole lihtsalt CV-de kogu; see on värav andekate inimeste mitmekesisesse maailma. Tuhanded elulookirjeldused eri valdkondadest annavad tööandjatele võimaluse kiiresti leida just neid töötajaid, keda nad otsivad. See info on lihtsasti kasutatav ja korraldatud, muutes Kandideeri.ee asendamatuks abivahendiks igale värbajale, kes soovib oma tööprotsessi efektiivistada. Täpne otsing teeb elu lihtsamaks Kandideeri.ee eristub oma detailse otsingufunktsiooniga. Tööandjad saavad otsida kandidaate nende kogemuse, hariduse, oskuste ja isegi asukoha järgi, mis võimaldab neil täpselt sihtida sobivaid kandidaate. See säästab aega ja suurendab võimalust leida ideaalne inimene töökohale. Alati uuenev andmebaas Kandideeri.ee CV-de kogu uueneb pidevalt, iga päev lisandub uusi elulookirjeldusi. See tähendab, et tööandjad saavad alati tutvuda turu kõige värskemate kandidaatidega. Lisaks uuendavad inimesed regulaarselt oma CV-sid, tagades, et värbajatel on kogu aeg kõige ajakohasem teave. Tööotsijatele: Võimalus särada Kandideeri.ee on loodud mitte ainult tööandjate jaoks. See annab suurepärase võimaluse tööotsijatele esitleda oma oskusi, kogemusi ja karjäärieesmärke. Oma CV lisamine Kandideeri.ee lehele suurendab nende võimalusi tulla märgatuks Eesti ja välismaa parimate tööandjate poolt, mis võib märkimisväärselt suurendada nende võimalusi leida endale sobiv töö. Lihtne lõimida värbamisstrateegiatega Organisatsioonide jaoks on Kandideeri.ee CV-de kogu oma värbamiskavasse kaasamine lihtne ja kasulik. Platvorm on kasutajasõbralik ja pakub mitmekülgseid võimalusi, muutes selle kaasaegse ja tõhusa värbamisprotsessi lahutamatuks osaks. Tööandjad saavad kõik oma värbamistegevused hallata ühest kohast, muutes protsessi sujuvamaks. Leitavus on võtmeküsimus Kandideeri.ee teab, kui tähtis on olla internetis nähtav. Seepärast on platvorm optimeeritud otsingumootorites esile tulema, kui inimesed otsivad CV kogusid või tööpakkumisi. See tähendab, et kui keegi otsib kohta, kus oma CV-d esitleda, või tööandja otsib usaldusväärset andmebaasi, on Kandideeri.ee alati käepärast. Kokkuvõttes Kandideeri.ee pakub laia CV-de kogu, mis näitab platvormi pühendumust aidata tööotsijatel ja tööandjatel teineteist leida. Selle rikkalik andmebaas koos detailsete otsinguvõimalustega teeb sellest asendamatu vahendi tänasel tööturul. Kui otsite uusi võimalusi või soovite leida parimat kandidaati, on Kandideeri.ee teie edu võti. Kandideeri.ee kasutamine annab tööandjatele eelise talentide leidmisel, samal ajal kui tööotsijad suurendavad oma võimalusi saada oma unistuste töökoht. Astuge Kandideeri.ee maailma juba täna ja koguge, kuidas erakordne CV kogu võib teie karjääri muuta.
Your Job Search Guide: Discover the Charm of Kandideeri.ee's CV Library In today's ever-changing job market, having a comprehensive overview of all opportunities is crucial. Kandideeri.ee stands out in this realm, offering an extensive collection of job seekers' resumes. This story explores how Kandideeri.ee assists both those seeking employment and those looking to hire, highlighting its benefits as a CV library and explaining how it simplifies the recruitment process. Easy Access to Talented Individuals Kandideeri.ee is not just a pile of CVs; it's a gateway to a world of diverse talents. Thousands of resumes from various fields give employers the chance to quickly find the employees they need. This information is organized in a user-friendly manner, making Kandideeri.ee an indispensable aid for any recruiter looking to make their hiring process more efficient. Precise Search Makes Life Easier Kandideeri.ee shines with its advanced search capabilities. Employers can search for individuals based on their experience, education, skills, and even location. This means they can precisely target the candidates who best fit the open position, saving time and increasing the likelihood of finding the perfect match. An Ever-Growing Database The CV library at Kandideeri.ee is constantly evolving, with new resumes added every day. This means employers have access to the freshest candidates on the market. Moreover, individuals regularly update their CVs, ensuring recruiters always have the most current information. A Platform for Job Seekers to Shine Kandideeri.ee is not just for employers. It offers a fantastic opportunity for job seekers to showcase their skills, experiences, and career goals. By adding their CV to Kandideeri.ee's page, their chances of being noticed by top employers in Estonia and abroad significantly increase. This can greatly enhance the possibility of finding a job that's the right fit for them. Seamless Integration with Recruitment Strategies For organizations, incorporating Kandideeri.ee's CV library into their recruitment plan is straightforward and beneficial. The platform is user-friendly and offers numerous features, making it an integral part of a modern and efficient recruitment process. Employers can manage all their recruitment activities in one place, streamlining the process. Visibility is Key Kandideeri.ee understands the importance of online visibility. Therefore, the platform is optimized for search engines, ensuring it stands out when people search for CV libraries or job offers. This means that whether someone is looking for a place to display their resume or an employer is searching for a reliable database, Kandideeri.ee is always at the forefront. In Conclusion The extensive CV library provided by Kandideeri.ee demonstrates the platform's commitment to helping job seekers and employers find each other. Its rich database, combined with precise search capabilities, makes it an indispensable tool in today's job market. Whether you're seeking new opportunities or aiming to find the best candidate, Kandideeri.ee is the key to your success. By leveraging Kandideeri.ee, employers gain an advantage in finding talent, while job seekers increase their chances of landing their dream job. Step into the world of Kandideeri.ee today and experience how an exceptional CV library can transform your career.
Tagasiside küsimine, saamine ja andmine on iga meeskonna arengu aluseks. Kahjuks on see samas aga juhtide üks suurimaid väljakutseid oma töös – tagasisidet küsida liiga otse ei tahaks, sest keegi päris ausalt niikuinii ei vasta, ja liiga otse ka anda ei tahaks, sest keegi võib võtta isiklikult. Nii ongi paljudes meeskondades välja kujunenud  enesenäitamist soodustav “võistlev edukultuur” , kus valdavaks mõtteviisiks on kujunenud arusaamine:  “Pean näitama, et olen edukas ning kompetentne, muidu langeb minu väärtus meeskonnas. Ja seetõttu pean vältima ka oma puuduste ja vigade tunnistamist, mida aga tagasisidet aktsepteerides justkui tunnistama pean”. Samas näitavad uuringud selgelt, et tegelikult on  iga inimene oma arengust ja edust huvitatud , milleks ta vajab aga  tagasisidet . See tagasiside peab aga olema päriselt tema arengut toetav, mitte enesehinnangut ruineeriv, mida see kipub “enesenäitamise ja edukultuuri” tingimustes tegema. Selle tagajärjeks kujuneb meeskonnas välja paradoksaalne olukord, kus  töötajad janunevad tagasiside järele  (lootes seeläbi saada kinnitust, et nendel läheb hästi – nad on edukad!), aga juhid on hakanud seda vältima (tundes, et tegelikult töötajad oma arengust huvitatud ei ole!). Oma töös hakkasin sellist olukorda nimetama  TAGASISIDE PARADOKSIKS . KUIDAS LIIKUDA VÕISTLEVAST EDUKULTUURIST TAGASISIDE-KULTUURINI? Loomulikult ei ole vähese tagasiside hulk meeskonnas ainult töötajate motivatsiooni küsimus, vaid selle tõttu  kannatab terve meeskond  – inimesed ei julge rääkida, koostöö takerdub ning tulemusteni jõuda on keerulisem. Järelikult on lõpuks  suurem kaotaja selles olukorras juht  (kes esindab organisatsiooni huve), mitte töötaja (kes otsib motiveerivat ja arendavat töökeskkonda). Ning just seetõttu võiks tagasiside-kultuuri kujundamisest  huvitatud olla ka iga juht . Kuidas seda aga teha? Esimene samm on kahtlemata  tänase olukorra hindamine  ning vajadusel ka võistleva edukultuuri ilmingute tunnistamine, sh  juhi enda osa tunnistamine  sellise kultuuri kujundamisel. Nii nagu öeldakse, et “laps on kodu peegel”, kipuvad ka inimesed grupis peegeldama grupi juhi käitumist. Seetõttu võiks alustadagi küsimustest nagu: – Kas ja missugune on minu kui juhi roll olnud “enesenäitamise kultuuri” kujunemisel? – Kas ja kui tihti küsin oma töötajatelt enda kohta tagasisidet (ja ei lepi lihtsalt “Kõik on hästi!” vastusega), et näidata eeskuju tagasiside aktsepteerimisel? – Kas soodustan või pärsin ebamugavate teemade tõstatamist aruteludes, kus midagi kriitilist võib üles tulla ka minu kui juhi enda kohta – minu töö juhina; minu töö- ja suhtlemisvõtted; minu harjumused, väärtused ja hoiakud? Just viimased on küsimused, millega tuleks tagasiside-kultuuri loomisel alustada, aga samas on nendega nende delikaatsuse tõttu just kõige keerulisem alustada (jutud kipuvad minema väga isiklikuks).  Jälle üks paradoks! Kui seda aga mitte teha, võivadki tagasiside-arutelud jääda liialt töökeskseks, mistõttu ei jõutagi  meeskonnakultuuri sügavamate kihtideni , kus tegelikud kultuuri loovad ja kinnistavad käitumised ning väärtused “kirjas on”. PRAKTILISED TEGEVUSED TAGASISIDE-KULTUURI LOOMISEKS MEESKONNAS Olen koostöös juhtidega viimase 13 aasta jooksul kümnetes (võib-olla isegi sadades) meeskondades  enesenäitamise edukultuurist tagasiside-kultuuri suunas liikunud . Kui soovid ka oma meeskonnas tagasiside-kultuuri looma või tugevdama hakata, julgen soovitada alustada järgmiste sammudega: 1) “Võitja vs ohver” mõtteviisi analüüs juhina Mõned juhid võtavad instinktiivselt vastutuse kõige oma meeskonnas toimuva eest, sh tänase meeskonnakultuuri tekkimise. Sellised juhid kannavad võitja-tüüpi juhi tunnuseid – nad võtavad vastutuse ja otsivad sellest lähtuvalt võimalusi midagi muuta. Samas kohtan ka palju juhte, kes kipuvad end sellistes olukordades ohvriks tegema, kasutades mõtteviisi nagu  “Mida mina teha saan, kui inimesed ei avane ning ei räägi, ja ei mulle ega üksteisele tagasisidet ei anna? Ning minu tagasisidele reageerivad ka alati kaitsesse minekuga. Mida mina teha saan?!” Jah, just viimane küsimus ongi see, millest alustada – kas on midagi, mida sa juhina päriselt saaksid uut proovida, et olukorda parandada? 2) Enese tagasisideprofiili analüüs Teise sammuna julgen soovitada mõelda enda tagasiside ootuste peale selliste küsimuste valguses: – Kas tunned, et sa ise saad täna oma juhilt piisavalt tagasisidet? – Kas sinule antud tagasiside mõjub sulle motiveerivalt – tekitab sinus soovi enda kallal töötada (või tekitab see hoopis käegalöömise tunnet)? Kas sooviksid rohkem tunnustavat või arendavat tagasisidet? – Kas usud, et sina ise juhina annad piisavalt tagasisidet oma töötajatele? Kui küsiksin seda nendelt, mida nemad vastaksid? 3) Tänase organisatsioonikultuuri analüüs Me kõik oleme oma keskkonna “viljad”, mistõttu tasub analüüsida ka teie tänast organisatsioonikultuuri laiemalt, ja juhtimiskultuuri osa selles. Kuidas sulle tundub, kas üldiselt evitakse teie organisatsioonis rohkem “enesenäitamise edukultuuri” või “tagasiside-kultuuri”? Selle küsimusega tasub alustada päris tipust – kuidas on olukord juhtide meeskonnas? Kas teie organisatsiooni juht küsib, saab ja annab palju tagasisidet oma otsealluvatele? Kas juhtide enda vahel on  tagasiside muutunud normaalseks suhtluskultuuri osaks , või kipub ka nende vahel olema sisemist võistlemist ja vähe tagasisidet? Kui see nii on, ei tasu ju imestada, et organisatsioonis laiemalt vähe tagasiside-kultuuri ilminguid on. Tule “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” koolitusele Kui soovid omandada meeskonnas tagasiside-kultuuri loomise  praktilisi tööriistu ning juhtimisinstrumente , tule 28.mail toimuvale juhtide avalikule koolitusele  “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” . Koolitus annab sulle kõik vajalikud  taustateadmised ja juhtimisvõtted  loomaks meeskonda selline sisekultuur, kus tagasiside on oodatud, mitte välditud sündmus. Koolituselt leiad konkreetsed tehnikad  avatuse suurendamiseks meeskonnas , igapäevaseks tagasiside andmiseks ja saamiseks, ning  erinevat tüüpi koostöövestluste/tagasisidevestluste  läbi viimiseks.   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Koolitus " Korteriühistu juhtimise ABC " toimub 02/04/2024 Kinnisvarakoolis. Koolitusel annavad Evi Hindpere ja Pille Kaarlõp ülevaate korteriühistu juhtimisega seonduvatest õigusaktidest ja korteriühistu raamatupidamise korraldamisest. Koolitusele on oodatud: korteriühistu juhatuse liikmed ja haldajad, kes tegelevad igapäevaselt korteriühistu juhtimisega; korteriühistu revisjonikomisjoni liikmed, kelle ülesanne on kontrollida korteriühistu juhatuse tööd; eraisikud, kes elavad või omavad korterit kortermajas ja soovivad teada oma õigusi ning kohustusi; kinnisvara korrashoiu ala ettevõtete spetsialistid (elamuhaldurid); kõik, kes tunnevad huvi uue korteriomandi- ja korteriühistuseaduse vastu. Koolitus " Korteriühistu juhtimise ABC " toimub 02/04/2024 kell 10.00-17.00 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Suvi pakub noortele ainulaadset võimalust sukelduda töömaailma, kasvatada iseseisvust ja teenida lisatulu. Hiljuti läbiviidud küsitlus, kus osales 218 noort vanuses keskmiselt 17.2 aastat, annab põhjaliku ülevaate nende tööeelistustest tulevaks suveks. Valdavalt naissoost (169 naissoost ja 49 meessoost vastajat) noorte hulgas tehtud küsitlus paljastab huvitavaid trende ja eelistusi suvise tööhõive osas Eestis. Eelistatud Töövaldkonnad Noorte seas populaarseimad valdkonnad, kus nad sooviksid suvel töötada, peegeldavad hooajaliste tööde traditsioonilist nõudlust ja pakuvad üllatusi: Toitlustus (17.1%) ja turism ning majutus (15.3%) on esirinnas, mis rõhutab suvehooaja mõju nendele sektoritele. Eriti populaarseks osutuvad ametikohad nagu ettekandjad, vastuvõtutöötajad ja hommikusöögisaali abilised, kuna need pakuvad võimalust suhelda erinevate inimestega ja töötada paindliku graafiku alusel. Ürituste korraldamine ja festivalid (16.3%) on samuti noorte seas hinnatud, ilmselt tänu võimalusele osaleda suvistes sündmustes ja festivalide melus. Huvitavalt on kodu- ja lemmikloomahoid (13.1%) kerkinud oluliseks valdkonnaks, mis kajastab lemmikloomade omamise kasvu ja puhkusereisidele minevate perede vajadusi. Lisaks leidub noorte seas huvi ka põllumajanduse , jaekaubanduse ja turunduse vastu, viidates laiale huvide spektrile ja soovile proovida erinevaid ametikohti. "Muud" Vastused: Mitmekesisus Huvides ja Oskustes Küsitluse "muud vastused" kategooria toob esile noorte mitmekesised huvid, mis ulatuvad tehnikast ja ehitusest kuni IT ja programmeerimiseni . See mitmekesisus ei üllata, arvestades noorte kasvavat tehnikahuvi ja digioskuste arengut. Tööotsingu Platvormid: Soovitus liituda platvormiga www.kandideeri.ee näitab, et noored otsivad aktiivselt töövõimalusi erinevatest allikatest. Platvormi unikaalsus seisneb selles, et see võimaldab tööandjatel postitada töökuulutusi tasuta, pakkudes noortele juurdepääsu tööpakkumistele, mida võib olla keeruline leida mujalt. Kokkuvõttes Küsitlus "Vasta, kui oled noor ja plaanid 2024. aasta suveks tööd otsida" valgustab noorte tööeelistusi ja kajastab laiemaid trende Eesti tööturul. See näitab, et noored on avatud mitmekülgsetele töövõimalustele, alates traditsioonilisest hooajatööst kuni spetsiifilisemate ametikohtadeni, mis võimaldavad neil arendada professionaalseid oskusi. Samuti tõstab see esile platvorme nagu www.kandideeri.ee kui olulisi vahendeid tööotsingul, p akkudes noortele juurdepääsu ainulaadsetele töövõimalustele, mida mujalt ei pruugi leida. Tööandjate jaoks annab uuring olulise sissevaate noorte tööeelistustesse, aidates neil kohandada oma värbamisstrateegiaid ja tööpakkumisi vastavalt noorte ootustele ja vajadustele. Eriti oluline on see suveperioodil, kui nõudlus ajutise ja hooajalise tööjõu järele kasvab. Tööturule Sisenemise Väljakutsed ja Võimalused Kuigi küsitluse tulemused kajastavad optimistlikku vaadet noorte tööturule sisenemisele, tõstatavad need ka küsimusi väljakutsete ja toetuse kohta, mida noored tööotsingu protsessis vajavad. Eriti tähtis on töökogemuse, professionaalsete oskuste ja võrgustiku arendamine noortele, kes soovivad tulevikus edukad olla. Haridus ja Tööhõive: Töö ja Õpingute Ühildamine Uuring rõhutab ka hariduse ja tööhõive vahelise seose tähtsust. Paljude noorte jaoks on suvine töö võimalus mitte ainult teenida lisaraha, vaid ka rakendada õpitud teadmisi praktikas, saada uusi oskusi ja laiendada oma professionaalset võrgustikku. See kogemus võib olla hindamatu, eriti neile, kes kaaluvad karjääri samas valdkonnas, kus nad suve jooksul töötasid. Järeldused ja Edasised Sammud Küsitluse "Vasta, kui oled noor ja plaanid 2024. aasta suveks tööd otsida" tulemused pakuvad väärtuslikku teavet noorte tööeelistuste ja -ootuste kohta Eestis. See teave on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka haridusasutustele, poliitikakujundajatele ja noortega töötavatele organisatsioonidele, et toetada noorte edukat üleminekut koolist tööturule. Edasised sammud võiksid hõlmata sihipärasemate programmide ja töötubade loomist noortele tööotsimisoskuste, karjääriplaneerimise ja professionaalsete oskuste arendamiseks. Samuti on oluline julgustada tööandjaid pakkuma rohkem praktikakohti ja tööõppe võimalusi, mis võivad noortele pakkuda väärtuslikke kogemusi ja suunamist nende karjääri algfaasis. Lõppkokkuvõttes näitab küsitlus, et noored on motiveeritud ja valmis suveks tööd otsima, püüeldes mitte ainult majandusliku iseseisvuse poole, vaid ka soovides leida rahuldust pakkuvat ja arendavat tööd. See optimistlik pilt annab lootust nii noorte kui ka Eesti tööturu tuleviku jaoks. Töökuulutusi lisama SIIT . Töösoovi lisama SIIT .  
Paljudes meeskondades toimub näitemäng, kus juht ja töötaja päris teemadeni oma vestlustes kunagi ei jõua. Keskendutakse ainult töö juttudele ja kõik olulisemad (inimlikumad teemad) jäetakse kõrvale- lootes, et nendest saab rääkida arenguvestlusel. Aga ka arenguvestlus on töötajale tüüpiliselt ebaturvaline keskkond, mistõttu tihtilugu lõpuks polegi kohta, kus päris teemadest rääkida. Ainuke, kes seda dünaamikat muuta saab, on juht. Aga kas juht on selleks valmis? Sest selleks peab juht ületama oma sisemised hirmud- muutuma haavatavaks, võtma oma maski eest ja hüppama tundmatusse. Kuula edasi:    Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Kandideeri.ee platvorm pakub tööandjatele kahte võimalust töökuulutuste avaldamiseks: tasuta ja tasuline. Tasuta töökuulutused, mida meie FreePost Gateway kaudu avaldatakse, pakuvad suurepärast võimalust jõuda nende tööotsijateni, kes kasutavad Kandideeri.ee otsingut, et leida sarnast tööd. See võimalus tagab, et teie kuulutus on leitav meie platvormil, kus igal kuul käib keskmiselt 20 000 kuni 30 000 unikaalset külastajat. Selline lähenemine on suunatud ja efektiivne, kuid see on vaid väike osa sellest, mida Kandideeri.ee võib pakkuda. Tasuline võimalus avab ukse meie Jagamisteenusele, mis viib teie töökuulutuse meie võrgustikus olevate rohkem kui 418 500 inimeseni. Erinevalt tasuta kuulutustest, mis on suunatud spetsiifiliselt Kandideeri.ee otsingut kasutavatele tööotsijatele, võimaldab Jagamisteenus laiendada teie töökuulutuse ulatust märkimisväärselt, soovitades seda aktiivselt kogu meie võrgustikus. See tähendab, et teie vaba töökoht jõuab palju suurema hulga potentsiaalsete kandidaatideni, sealhulgas neile, kes võib-olla ei otsi aktiivselt Kandideeri.ee platvormil, kuid on meie võrgustiku teistes osades aktiivsed. Kasutades Jagamisteenust, maksimeerite oma töökuulutuse nähtavust ja suurendate võimalusi leida ideaalne kandidaat kiiremini. See väike investeering võib end ära tasuda mitmekordselt, kui leiate õige inimese oma meeskonda. Kui olete huvitatud oma vaba töökoha esitlemisest meie Jagamisteenuse kaudu või soovite rohkem teada saada erinevuste kohta tasuta ja tasuliste töökuulutuste vahel, võtke ühendust jaanus@kandideeri.ee . Paljud tööandjad on avastanud Jagamisteenuse väärtuse, pöördudes meie poole korduvalt, et leida kvaliteetseid töötajaid. Ärge jätke kasutamata võimalust tutvustada oma töökohta meie ulatuslikule võrgustikule. Tutvuge hinnakirjas meie tasuliste teenustega.  
Kui paari aasta taguses intervjuus paluti  Michael Dellil,  Dell Inc. tegevdirektoril, nimetada praegusaja juhtide kõige hinnatum omadus, valis ta ilma ühegi kõhkluseta  uudishimu . Uudishimu on tema sõnul vajalik, et inspireerida juhte pidevalt uusi ideid ja lähenemisi välja töötama ning seeläbi tänapäeva maailma kiirete muudatustega kaasas käima ning konkurentidest sammukene ees püsima. Ka ise olen oma koolituskarjääri jooksul täheldanud, et aina rohkemad meeskonnad vajavad juhte, kellel  puuduvad vastused kõikidele küsimustele  ning kes seetõttu arendavad ennast, analüüsivad oma vanu mõttemustreid ning uurivad veel avastamata teid, pannes end iga päev aina enam proovile. UUDISHIMU JA ALANDLIKKUS KÄIVAD KÄSIKÄES Olen viimasel ajal märganud, kuidas just alandlikud juhid on kõige uudishimulikumad ja julgemad tundmatusse astuma ja riske võtma. Miks? Sest vaid nemad on valmis endale ja oma töötajatele tunnistama, et ei tea kõiki vastuseid ning peavad omal nahal paljud variandid lihtsalt läbi proovima – olgugi, et sellega kaasneb  ebaõnnestumise risk . Need juhid näitavad igapäevaselt välja oma haavatavust ning ei kasuta vanema põlvkonna juhtimises tihti kasutusel olevat mentaliteeti, kus  “juht peab oma töötajatest peajagu üle olema” . Sellised juhid tulevad ka meeskonnakoolitusele küsimustega “Miks?”, “Kuidas?” ja “Mida saan mina teha?” selle asemel, et näpuga oma meeskonna poole näidata. Nad julgustavad oma töötajaid endale kui juhile kriitilist tagasisidet andma ning seeläbi inspireerivad ka oma alluvaid üksteisega ausamad ja ehedamad olema – oma päris tunded alati lauale laduma. Huvi selle vastu, kuidas olla parem juht, paneb ka töötajad aina enam peeglisse vaatama ning endalt järgnevat küsimust küsima: “Kuidas olla parem alluv, meeskonnaliige ja kolleeg?”. Kõige edukamad meeskonnad ongi ju tegelikult need, kus iga lüli soovib olla parim versioon iseendast ning seeläbi oma töösse maksimaalselt panustada. JUHTIMINE KUI LÕPUTU OTSING Nagu ka  Gary Vaynerchuk,  üks internetiajastu tugevamaid mõjutajaid, väga tihti oma järgijaskonnale rõhutab, on juhi väga oluline ülesanne ka tuleviku ette ennustamine. Enam ei piisa huvist vaid oma kitsa valdkonna vastu – uute ideede genereerimine tähendab ka laia maailmavaadet ning praegusaja innovatsioonide jälgimist ja analüüsi. Kui varasemalt on juhtide ülesandeks peetud probleemide lahendamist ning kiiret vigade parandamist, on tänapäeval  vajadus just analüütilise meelega juhtide järele , kes on “pideval otsingul” aina uudsemate ja väärtuslikemate lahenduste suunas. Üks tõeliselt edukas juht nimelt stagnatsiooni ei salli. Ta uurib ja puurib kõiksuguseid võimalusi, et pakkuda oma töötajatele muutustega kaasas käivat töökeskkonda, kus uudsus ja innovatsioon on igati teretulnud. Ta inspireerib seeläbi ka oma meeskonda  kastist välja poole mõtlema  ning vanasid arusaamu ja teguviise kahtluse alla seadma. Sellistes meeskondades luuakse  turvaline õhkkond ideede ja mõtete väljendamise jaoks  ning rutiin ja üksluisus asendatakse vähehaaval põnevuse ja avastamisrõõmuga. KÜSIMUSTE ESITAMINE KUI ENESEARENGU OLULINE OSA Mis aga on kõige tugevamalt mulle aastate jooksul läbi viidud koolitustel silma paistnud, on juhi tööalase edu otsene seos tema isikliku  vajadusega ennast arendada . Siin pean ma silmas justnimelt  oma käitumise pidevat analüüsi ning emotsionaalse intelligentsuse kultiveerimist . Tihtipeale on just juhtidel raske saada kontakti oma sisemaailmaga – näha läbi oma ego kõige kriitilisematel hetkedel ning jääda teadlikuks, ilma liigse emotsionaalsuse ja kontrollivajaduseta. Selline eneseanalüüs ning oma käitumise pidev jälgimine nõuab suurel määral uudishimu ning huvi enesearengu vastu. See  huvi saab tekkida vaid sisemisest motivatsioonist  olla parem inimene, parem kaaslane ning oma töötajatele parem juht. Huvitav on taaskord ka see, et  mida enam huvitab juhte nende enda sisemine areng, seda läbinägelikumad on nad ka kõiksuguste potentsiaalsete probleemide osas  ning oskavad ära hoida meeskonnasiseseid konflikte ja mõttetuid hõõrdumisi. Mida enam suudab juht näidata ka rasketes olukordades välja rahu ning tasakaalu, seda rohkem inspireerib ta ka oma töötajaid olema igapäevaselt teadlikumad ning kasutama oma sisemist tasakaalukust mõttetute emotsioonide asemel. Uudishimu ei ole kaasasündiv, vaid igapäevaselt arendatav Uudishimu on nimelt raske tekkima, kui me juhina ei pane ennast teadlikult  ebamugavatesse olukordadesse . Ka maailmajaloo suurimad avastused on tehtud seilates läbi tundmatute vete teadmata tuleviku poole. Kõige rohkem julgustan aga regulaarselt ka iseendale selliste küsimuste esitamist: “Mis mind huvitab? Mille nimel olen ma valmis hommikul lausa tund aega varem ärkama? Mis või kes aitab mul saada paremaks juhiks? Mis on need kasvukohad, kus mul puudub haavatavus ja ehedus? Kas ja millega olen ma oma töötajatele eeskujuks? Mida saan mina teha, et tõsta nende pühendumust ja panust oma töösse? Kuidas saame me meeskonnana kasvada ja ühist keelt leida?” jne. Mida vähem võtame me juhtidena oma tööd iseenesest mõistetavana ning kondame läbi pimedaid nurgataguseid, et vanu käitumismustreid läbi nähes enda ja oma meeskonna töökogemust parandada, seda suuremat töörõõmu ning sisemist rahulolu tunneme. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kas pead end uudishimulikuks inimeseks? Kui jah, kas siis uudishimu laieneb ka selles suunas, kuidas sul päriselt inimesena, juhina läheb – kuidas mind väljastpoolt tajutakse? 2) Kuidas võiks uudishimu meeskonnas juhtimisinstrumendina kasutada? PhD Amy Edmondson peab just uudishimulikkust ja (sh ebamugavate) küsimuste küsimist oluliseks tööriistaks meeskonnas psühholoogilise turvalisuse suurendamiseks? 3) Millal olid viimati uudishimulik selle vastu, kuidas sul juhina päriselt läheb? Millal viimati küsisid oma töötajatelt tagasisidet, ja ei leppinud vaikuse või välja mõeldud “mugavate” vastustega?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 25/03-01/04/2024. Kinnisvaravaldkonnast annavad ülevaate ja baasteadmised Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 25/03-01/04/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee
Olen aastate jooksul kokku puutunud nii mõnegi juhiga, kes räägib mulle kui raske on töötajatele tagasisidet anda. Kui küsin vastu, millal sa ise viimati oma töötajatelt tagasisidet küsisid, viitab juht tihti “avatud uste poliitilikale”, kus töötajad võivad iga hetk mure korral üle ukse juhiga rääkima tulla. Küll aga see reaalsuses päris nii ei toimi. Kui juht soovib luua tagasisidestamise kultuuri ning aidata ka oma meeskonnal näha tagasisidet konstruktiivse, mitte kriitilisena, tuleb tal endal seda ka küsima hakata (mitte leppida “pole midagi öelda” vastustega). Ja väga oluline aspekt on siin ka tagasiside vastu võtmine. Kui juht näitab, et ka negatiivsele ja ootusvälisele tagasisidele saab rahulikult reageerida, loob ta ka turvalise ruumi, kus ka teised osapooled saavad ausalt oma päris muresid väljendada – kartmata juhi emotsionaalse hammasratta vahele jääda. Kuula edasi siit:   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Kui oled noor ja plaanid sel suvel tööd teha, klõpsa SIIN ja vasta anonüümselt, mis tööd plaanid täpsemalt leida. NB! Tööandja, kui loed seda, siis tea, et töökuulutusi saab nüüd avaldada Kandideeri.ee -s ka tasuta. Vaata noorte soove suveks SIIT ja avalda oma töökuulutused. Suvevaheajaks töö leidmine on noortele suurepärane võimalus teenida lisaraha, arendada oskusi ja saada väärtuslikku töökogemust. Siin on mõned valdkonnad ja töökohad, mis võiksid noortele suveperioodiks sobida: Turism ja majutus - Hotellid, hostelid ja muud majutusasutused vajavad suvel sageli lisatööjõudu. Ametikohad võivad hõlmata vastuvõtutöötajaid, koristajaid või abilisi hommikusöögisaalis. Toitlustus - Restoranid, kohvikud ja kiirtoidukohad otsivad tihti suveks ettekandjaid, baaritöötajaid ja köögiabisi, et teenindada suurenenud hulka külastajaid. Jaekaubandus - Suvi on paljudele jaekauplustele kõrghooaeg, eriti turistide rohkuse tõttu. Müügiassistendid, kassaoperaatorid ja ladustöötajad on ametikohad, mida pakutakse. Põllumajandus - Marjakorjamine või muu hooajaline põllutöö võib pakkuda noortele võimalust töötada värskes õhus ja teenida raha suvekuudel. Ürituste korraldamine ja festivalid - Suveüritused, nagu muusikafestivalid, messid ja spordiüritused, vajavad sageli ajutist tööjõudu. Töö võib hõlmata piletimüüki, toitlustusabi või turvateenuseid. Turundus ja promotsioon - Ettevõtted, kes soovivad suvel oma tooteid või teenuseid reklaamida, võivad palgata noori flaiereid jagama või tootenäidiseid pakkuma. Laste laagrid ja suveprogrammid - Noored, kes naudivad töötamist lastega, võivad leida tööd suvelaagrite juhendajate või abistajatena. Kodu- ja lemmikloomahoid - Suvepuhkuste ajal on suurem nõudlus koduhooldajate ja lemmikloomade hoidjate järele. Praktika - Kuigi paljud praktikakohad ei pruugi olla tasustatud, pakuvad need väärtuslikku kogemust ja võimalust arendada professionaalseid oskusi konkreetses valdkonnas. Vabatahtlik töö - Vabatahtlik töö mittetulundusühingutes või kogukonnaprojektides võib olla rahuldust pakkuv viis suve veetmiseks, aidates samal ajal kaasa positiivsetele muutustele. Valides suveks töö, on oluline arvestada oma huvisid, oskusi ja tulevikuplaane. Töökogemus suvel võib pakkuda väärtuslikke õppetunde ja aidata noortel paremini mõista, mis neid karjääri mõttes köidab. Oled nood ja lugesid lõpuni, jäta palun märk maha ka oma suviste töötamisplaanide kohta 2024 aastal. Uringus osalemiseks klõpsa siin , vastamine võtab alla minuti ja on anonüümne. Teie vastamisest on kasu, kuna avaldame küsitluskokkuvõtte tööandjatele ja see aitab Kandideeri.ee lehele sel aastal tuua sobivaid töökuulutusi.
Vaata kõiki blogipostitusi

Värsked kuulutused veebis